Despido improcedente: indemnización y plazos para reclamar

Resumen rápido: un despido es improcedente cuando el empresario no acredita la causa que lo motiva o no cumple los requisitos formales del Estatuto de los Trabajadores. En ese caso la indemnización ordinaria es de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. El trabajador tiene 20 días hábiles desde la comunicación del despido para impugnar. Antes de acudir al juzgado es obligatorio presentar papeleta de conciliación ante el SMAC.

A continuación explicamos en detalle los tipos de despido, cómo se calcula la indemnización según la antigüedad, qué ocurre con el despido nulo y cuáles son los errores que más vemos cuando los trabajadores nos consultan.

Tipos de despido según el Estatuto de los Trabajadores

El Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET), distingue tres tipos de despido disciplinario en función de si el empresario cumple o no los requisitos de fondo y forma:

Despido procedente. El empresario acredita la causa y sigue el procedimiento correcto. El trabajador no tiene derecho a indemnización, aunque sí a finiquito por los días trabajados y vacaciones no disfrutadas.

Despido improcedente. No se acredita la causa alegada, o la causa existe pero se incumplen requisitos formales (como la audiencia previa en determinados casos). Es el supuesto más habitual. Genera derecho a indemnización o, en ciertos casos, a readmisión.

Despido nulo. La extinción vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos especialmente protegidos (embarazo, maternidad, conciliación, discapacidad). Los efectos son distintos: readmisión obligatoria más abono de los salarios dejados de percibir.

El despido objetivo —por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por ineptitud sobrevenida— es un cauce diferente al disciplinario, con su propia indemnización y requisitos, que abordamos más adelante en la tabla comparativa.

Cuándo se declara improcedente un despido

El art. 55.4 ET establece que el despido disciplinario es improcedente cuando el empresario no prueba el incumplimiento grave y culpable del trabajador, o cuando no respeta los requisitos formales exigidos:

• Falta de causa acreditada. El empresario alega, por ejemplo, bajo rendimiento o indisciplina, pero no aporta prueba suficiente en el juicio oral.
• Defectos en la carta de despido. El art. 55.1 ET exige que la carta indique los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos. Si falta alguno de estos elementos o los hechos son vagos e imprecisos, el despido puede ser declarado improcedente por vicio formal.
• Incumplimiento de la audiencia previa. Desde el Real Decreto-ley 16/2025, el empresario está obligado a dar audiencia previa al trabajador antes de ejecutar el despido disciplinario, permitiéndole presentar sus alegaciones. El incumplimiento de este trámite determina automáticamente la improcedencia.
• Incumplimiento del convenio colectivo. Muchos convenios añaden requisitos adicionales (expediente contradictorio para representantes sindicales, audiencia al comité de empresa). Si el convenio lo exige y no se respeta, el despido es improcedente.

Carta de despido: elementos obligatorios

La carta de despido es el documento clave. El trabajador debe guardarla siempre, ya que es la prueba esencial en cualquier impugnación posterior.

Debe contener, como mínimo:

1. Identificación de las partes (empresa y trabajador).
2. Descripción de los hechos que motivan el despido, con detalle suficiente para que el trabajador pueda preparar su defensa.
3. Fecha de efectos del despido.
4. Firma o sello de la empresa.

No es obligatorio que la empresa indique la calificación jurídica (si lo considera disciplinario o de otro tipo), pero sí los hechos concretos.

Indemnización por despido improcedente: cómo se calcula

La indemnización por despido improcedente no declarado nulo se rige por el art. 56 ET y varía según la fecha de inicio del contrato:

Contratos iniciados a partir del 12 de febrero de 2012

La indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un tope máximo de 24 mensualidades.

Contratos con antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012

Existe un régimen transitorio que combina dos tramos:

• Hasta el 11 de febrero de 2012: 45 días de salario por año trabajado.
• Desde el 12 de febrero de 2012 en adelante: 33 días por año.

El resultado final tiene un tope de 720 días, salvo que el cálculo del primer tramo (45 días/año) ya superase 720 días antes de la entrada en vigor de la reforma, en cuyo caso ese importe queda «congelado» como tope, con un máximo absoluto de 42 mensualidades.

¿Qué salario se usa para el cálculo?

El salario diario que sirve de base incluye todos los conceptos salariales de carácter fijo y periódico: salario base, complementos de antigüedad, plus de convenio y prorrata de pagas extraordinarias. No se incluyen, en principio, las cantidades de naturaleza extrasalarial (dietas, plus de transporte, etc.) salvo que tengan carácter consolidado y regular según el convenio.

Ejemplo práctico

Un trabajador con contrato desde el 1 de enero de 2010 es despedido en mayo de 2026. Salario bruto mensual: 2.400 € (incluidas pagas extra prorrateadas).

• Antigüedad total: 16 años y 4 meses (≈ 16,33 años).
• Tramo hasta 11/02/2012 (2 años y 41 días ≈ 2,11 años): 2,11 × 45 días = 95 días.
• Tramo desde 12/02/2012 hasta mayo 2026 (≈ 14,22 años): 14,22 × 33 días = 469 días.
• Total: 564 días de salario.
• Salario diario: 2.400 € / 30 = 80 €/día.
• Indemnización bruta: 564 × 80 = 45.120 €.
• Límite 720 días × 80 = 57.600 €: no se supera, por lo que procede la cifra calculada.

Despido improcedente vs. despido objetivo: tabla comparativa

En el despido objetivo procedente, la empresa debe entregar la indemnización de 20 días por año en el mismo momento de comunicar el despido o poner a disposición una cantidad equivalente. Si no lo hace y el error es imputable a la empresa, el despido puede declararse improcedente.

Plazos para impugnar: los 20 días hábiles

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (o desde que se entrega la carta si es posterior) para presentar papeleta de conciliación ante el SMAC. Este plazo es de caducidad, no de prescripción, lo que significa que no se interrumpe ni suspende salvo supuestos muy tasados.

Qué son días hábiles a efectos laborales. Se excluyen los domingos y festivos oficiales. Los sábados no computan como hábiles en materia procesal laboral (art. 43.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, LRJS).

Ejemplo: despido con efectos el lunes 5 de mayo de 2026. El plazo vence el viernes 2 de junio de 2026 (descontando sábados, domingos y festivos de mayo).

Trámite: papeleta de conciliación ante el SMAC

Antes de interponer demanda en el Juzgado de lo Social es obligatorio presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) u organismo autonómico equivalente. Este trámite previo está regulado en los arts. 63 y 64 LRJS y su presentación suspende el plazo de caducidad de 20 días, reanudándose cuando se celebra el acto de conciliación o se da por intentado sin efecto.

El proceso habitual es:

1. Presentación de la papeleta ante el SMAC: puede hacerse telemáticamente o en papel.
2. Citación de las partes en un plazo máximo de 15 días hábiles.
3. Acto de conciliación: si hay acuerdo, se formaliza y tiene eficacia de título ejecutivo. Si no hay acuerdo o la empresa no comparece, se expide la certificación de «intentado sin avenencia» o «sin efecto».
4. Presentación de la demanda ante el Juzgado de lo Social dentro de los días que quedaban del plazo de caducidad.

Efectos del despido improcedente: indemnización o readmisión

Cuando el juzgado declara el despido improcedente, la empresa tiene la opción de elegir entre:

• Abonar la indemnización calculada según los criterios anteriores.
• Readmitir al trabajador en las mismas condiciones y abonar los salarios de tramitación (salarios devengados desde el despido hasta la sentencia).

Existe una excepción importante: cuando el trabajador es representante legal de los trabajadores (delegado de personal, miembro del comité de empresa), es él quien tiene la opción, no la empresa.

Si la empresa opta por la readmisión, el trabajador puede aceptarla o, en determinadas circunstancias, alegar que las condiciones ofrecidas no son las pactadas e instar la ejecución forzosa.

Despido nulo: cuándo aplica y sus efectos

El despido nulo se produce cuando la extinción vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos protegidos. El art. 55.5 ET recoge los supuestos más habituales:

• Embarazo (desde el inicio hasta el parto), lactancia natural y permisos de maternidad/paternidad.
• Conciliación de la vida laboral y familiar: reducción de jornada por cuidado de menor, excedencia por cuidado de familiares.
• Discapacidad: si la causa real del despido es la discapacidad del trabajador.
• Vulneración de derechos fundamentales: libertad sindical, derecho a huelga, tutela judicial efectiva, no discriminación por razón de sexo, origen racial o étnico, religión, orientación sexual, etc.

Los efectos del despido nulo son automáticos e imperativos: la empresa debe readmitir al trabajador en las mismas condiciones y abonar todos los salarios de tramitación devengados desde el despido hasta la readmisión efectiva. No hay opción de sustituir la readmisión por indemnización, salvo que el trabajador opte expresamente por no reincorporarse en los supuestos en que ello sea posible.

Errores frecuentes que vemos en consulta

1. Dejar transcurrir los 20 días sin actuar. Es el más grave: el plazo de caducidad extingue el derecho a impugnar sin posibilidad de recuperación.
2. Firmar el finiquito como «en conformidad» o «en plena conformidad». Aunque la jurisprudencia ha matizado el efecto de esta firma, puede dificultar la impugnación posterior. Lo adecuado es firmar añadiendo la expresión «no conforme» o «sin perjuicio de las acciones que me corresponden».
3. No conservar la carta de despido. Sin ese documento es muy difícil acreditar los defectos formales ni la fecha exacta de efectos.
4. Confundir la fecha de efectos con la fecha de entrega de la carta. Si la empresa comunica el despido el día 1 con efectos el día 15, el plazo de 20 días empieza a correr desde el día 15.
5. No reclamar el finiquito por separado. La impugnación del despido no suspende el derecho a cobrar el finiquito (días trabajados, vacaciones no disfrutadas, pagas proporcionales). Son dos reclamaciones independientes.
6. Olvidar la audiencia previa. Desde el RD-Ley 16/2025, si la empresa no ha dado audiencia previa al trabajador antes del despido, este vicio formal determina la improcedencia aunque la causa de fondo estuviera justificada.

Audiencia previa de descargos (RD-Ley 16/2025)

El Real Decreto-ley 16/2025 introdujo la obligación general de dar audiencia previa al trabajador antes de ejecutar el despido disciplinario. Con anterioridad, este trámite solo era preceptivo para representantes de los trabajadores y cuando así lo exigía el convenio colectivo.

La audiencia debe otorgar al trabajador un plazo razonable para presentar alegaciones por escrito. No exige forma solemne, pero conviene que quede constancia fehaciente de la comunicación y de la respuesta del trabajador. El incumplimiento de este trámite supone la calificación automática del despido como improcedente, con independencia de la entidad de la causa.

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Situaciones especiales

Trabajador en baja médica (incapacidad temporal). El despido durante una baja médica no es automáticamente nulo, salvo que se acredite que la causa real del despido es la propia enfermedad o discapacidad (doctrina del TJUE, asunto «HK Danmark»). Si la empresa no puede acreditar otra causa, el despido puede declararse nulo o improcedente. La baja activa no protege al trabajador frente al despido por causas objetivas o disciplinarias ajenas a la enfermedad.

Período de prueba. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede resolver el contrato sin necesidad de alegar causa ni pagar indemnización. No obstante, si el desistimiento coincide con un embarazo o el ejercicio de un derecho de conciliación y la empresa no puede acreditar causa objetiva y razonable, puede declararse nulo.

Contrato temporal. El trabajador con contrato temporal tiene derecho a indemnización por fin de contrato (12 días/año desde 2015), pero también puede impugnar el despido si la empresa extingue el contrato antes de su fecha de vencimiento sin causa. En ese caso se aplican las reglas generales del despido improcedente.

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Preguntas frecuentes sobre despido improcedente

¿Qué conceptos salariales se incluyen en la base de cálculo de la indemnización?

Se incluyen todos los conceptos salariales fijos y periódicos: salario base, complementos consolidados, antigüedad, plus de convenio y la prorrata de pagas extraordinarias. Quedan fuera los conceptos extrasalariales (dietas, plus transporte, tickets restaurante) salvo que el convenio o la práctica de la empresa los hayan integrado en el salario ordinario con carácter fijo.

¿El período de prueba protege al trabajador frente a cualquier despido?

No. Durante el período de prueba la empresa puede resolver el contrato libremente y sin indemnización. Sin embargo, si la extinción coincide con un embarazo, permiso de maternidad/paternidad u otro derecho protegido, y la empresa no puede acreditar una causa objetiva y razonable ajena a esa circunstancia, la resolución puede declararse nula con todas sus consecuencias.

¿Un contrato temporal es indemnizable si se extingue antes de su término?

Sí. Si la empresa extingue un contrato temporal antes de su fecha de vencimiento sin causa justificada, el trabajador puede impugnar la extinción como si fuera un despido improcedente y reclamar la indemnización de 33 días por año. Distinto es el caso de la extinción al vencer el plazo pactado, que genera la indemnización propia de finalización del contrato temporal (12 días/año para contratos celebrados a partir de 2015).

¿Quién elige entre readmisión o indemnización cuando el despido es improcedente?

La regla general es que la empresa elige. Puede optar por readmitir al trabajador o abonar la indemnización. La excepción son los representantes legales de los trabajadores (delegados de personal y miembros del comité de empresa), quienes tienen la opción de elección en favor del trabajador.

¿Qué son los salarios de tramitación y cuándo se cobran?

Los salarios de tramitación son los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que lo declara improcedente. Solo se abonan cuando la empresa opta por la readmisión del trabajador o cuando el despido se declara nulo. Si la empresa opta por la indemnización económica, no hay obligación de abonar salarios de tramitación en la mayoría de los supuestos.

¿Puede la empresa despedir a un trabajador que está de baja médica?

La baja médica por incapacidad temporal no es, por sí sola, causa de nulidad del despido. La empresa puede ejecutar un despido disciplinario o por causas objetivas durante la baja si la causa es real y ajena a la enfermedad. No obstante, si la causa alegada no se acredita, el despido será improcedente, y si se prueba que el motivo real fue la enfermedad o discapacidad del trabajador (en los términos del TJUE), puede declararse nulo.

¿El embarazo y la discapacidad determinan siempre la nulidad del despido?

El embarazo genera una presunción de nulidad del despido desde que se inicia hasta el parto, aunque la empresa desconociese el estado de gestación (STS, Sala de lo Social). La empresa puede desvirtuar esta presunción acreditando que la causa es completamente ajena al embarazo. En el caso de la discapacidad, la nulidad se aplica cuando la causa real del despido es la propia discapacidad, no siempre que el trabajador sea discapacitado.

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