Categoría: Laboral

Te han entregado una carta que habla de «causas organizativas» o de «amortización del puesto» y te ofrecen una indemnización. No te acusan de nada: es un despido objetivo, no disciplinario.

Un despido objetivo se apoya en causas ajenas a tu conducta y da derecho a 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, que el empresario debe poner a tu disposición en el mismo momento de entregarte la carta, previo preaviso. Tienes 20 días hábiles para impugnar la decisión extintiva, y si la empresa no acredita las causas o falla en la forma, pasa a improcedente: 33 días por año.

Despido objetivo y despido disciplinario: la diferencia

Si te despiden por causas objetivas y no ponen ese importe a disposición del trabajador en ese momento, el despido es improcedente por defecto de forma, aunque la causa alegada sea real. Es el error de empresa más habitual.

Las causas objetivas del artículo 52 del Estatuto

La lista del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores es cerrada. El empresario solo puede acudir a una de estas causas:

• Ineptitud sobrevenida del trabajador, conocida o aparecida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas operadas en el puesto. La empresa debe haber ofrecido antes un curso de formación y esperar como mínimo dos meses, y los cambios han de ser razonables.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando no se superan los umbrales del despido colectivo.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

Las faltas de asistencia justificadas fueron causa de despido objetivo hasta 2020, pero esa letra está derogada: hoy las ausencias por baja médica no sirven.

Qué significan las causas ETOP en la práctica

Es donde se juega el pleito, porque cada una tiene su propio estándar de prueba:

• Despido objetivo por causas económicas: la empresa atraviesa una situación económica negativa. Se presume si hay pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos.
• Despido objetivo por causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción, típicamente por nuevas tecnologías.
• Despido objetivo por causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Despido objetivo por causas productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa coloca en el mercado.

No basta con alegar la causa: hay que acreditarla con datos y explicar la conexión entre esa situación y tu puesto concreto. Una carta con causas genéricas y sin cifras es una carta débil.

Los requisitos formales que debe cumplir la empresa

1. Comunicación escrita expresando la causa con hechos concretos, no fórmulas vacías.
2. Puesta a disposición simultánea de esos 20 días por año, en el mismo acto de la entrega.
3. Preaviso de 15 días desde la comunicación hasta la extinción del contrato.
4. Copia de la carta a la representación legal de los trabajadores, si existe.

La falta de preaviso no invalida el despido, pero obliga al empresario a abonar los salarios correspondientes. Durante ese periodo tienes derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar otro empleo, sin descuento.

Hay una excepción a la puesta a disposición simultánea: si la causa es económica y la empresa acredita falta de liquidez, puede diferir el pago, haciéndolo constar expresamente en la carta.

Cuánto se cobra y cómo se calcula

La indemnización son 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con el tope de 12 mensualidades. Se calcula sobre el salario diario bruto, prorrata de pagas extras incluida.

Cuidado con una confusión frecuente: eso no es el finiquito. El finiquito son cantidades ya devengadas y no pagadas (días trabajados del mes, vacaciones no disfrutadas, pagas prorrateadas), y se cobra además. Para comparar escenarios tienes la calculadora de indemnización por despido.

Cómo impugnarlo: 20 días hábiles

1. El plazo son 20 días hábiles desde la fecha de efectos. No cuentan sábados, domingos ni festivos, y es de caducidad: pasado, se pierde el derecho.
2. Presentas la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación de tu comunidad, lo que suspende el cómputo.
3. Se celebra el acto de conciliación. Con acuerdo, termina ahí.
4. Sin acuerdo, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social.

Firmar el recibo de la carta no significa aceptar el despido. Lo que sí puede cerrarte la puerta es firmar un finiquito con cláusula de saldo y liquidación sin reservas: hazlo constar como «no conforme» si piensas reclamar.

Qué puede decidir el juez

• Procedente: causa y forma correctas, y el cálculo que te entregaron queda firme.
• Improcedente: la causa no se acredita o falla la forma. Sube a 33 días por año trabajado, con máximo de 24 mensualidades, y la empresa elige entre pagarla o readmitirte. Lo desarrollamos en la guía del despido improcedente.
• Nulo: hay discriminación o vulneración de derechos fundamentales. Obliga a readmitir con abono de los salarios de tramitación.

Para contratos con antigüedad anterior a febrero de 2012 la improcedencia se calcula por tramos, con 45 días por año en el periodo anterior. En antigüedades largas la diferencia es muy relevante.

Preguntas frecuentes sobre el despido objetivo

Si acabas de recibir una carta de despido objetivo, el plazo ya corre. En nuestra asesoría laboral para trabajadores en Toledo revisamos la carta, comprobamos el cálculo y presentamos la papeleta antes de que caduque.

Has contratado a tu primer empleado y ahora toca pagarle. La nómina no es un recibo libre: tiene un contenido mínimo obligatorio y un orden de cálculo que, si te lo saltas, acaba en diferencias de cotización.

Toda nómina se construye en tres bloques: devengos, lo que el empleado gana; bases de cotización, sobre las que se aplican los porcentajes; y deducciones, lo que se le descuenta por Seguridad Social e IRPF. El salario neto es la resta. Al trabajador se le retiene en torno al 6,5 % de su salario bruto por Seguridad Social, más el IRPF que le corresponda según su situación personal.

Vamos por orden, con un ejemplo cerrado al final. Si lo que quieres es entender una nómina que ya tienes delante, te sirve más la guía de cómo leer una nómina.

Los datos obligatorios del encabezado

El contenido mínimo del recibo de salarios lo fija el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores. Antes de calcular nada, la nómina tiene que identificar a las dos partes y el periodo de liquidación:

• De la empresa: nombre o razón social, domicilio fiscal, CIF y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
• Del empleado: nombre, DNI o NIE, número de afiliación, categoría profesional y grupo de cotización, convenio colectivo de aplicación y fecha de antigüedad.
• Periodo de liquidación, con fecha de inicio y fin y número de días que abarca.

El grupo de cotización no es decorativo: determina la base mínima y la base máxima de cotización aplicables a ese trabajador.

Devengos: todos los conceptos salariales que se suman

Los devengos se dividen en dos familias, y la diferencia importa porque no cotizan igual:

• Percepciones salariales: salario base según convenio colectivo, complementos salariales (antigüedad, puesto, productividad), horas extras, prorrata de pagas extraordinarias y salario en especie.
• Percepciones no salariales: dietas y gastos de locomoción dentro de los límites exentos, plus de transporte, indemnizaciones y prestaciones de la Seguridad Social.

Las pagas extras puedes abonarlas en su mes o prorratearlas en las doce nóminas. Aunque las pagues aparte, su importe se reparte siempre entre los doce meses a efectos de cotización.

La base de cotización: de dónde salen los descuentos

Los porcentajes no se aplican al total devengado, sino a las bases. Necesitas tres:

1. Base de contingencias comunes: percepciones salariales del mes más la prorrata de pagas extras, excluidas las horas extraordinarias.
2. Base de contingencias profesionales: la anterior más las horas extraordinarias. Sirve para accidentes y para los conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional y FOGASA).
3. Base sujeta a IRPF: el total devengado menos las percepciones exentas.

Cada base tiene un tope mínimo y uno máximo que se actualizan cada año. Si el sueldo supera la base máxima de cotización, se cotiza por el tope, no por el salario real.

Deducciones al trabajador en 2026

Son los porcentajes que salen del bolsillo del empleado. La empresa aporta su parte por separado, y es bastante mayor:

El MEI sube una décima cada año hasta 2029; del 0,90 % total de 2026, la empresa asume el 0,75 % y el trabajador el 0,15 %. El FOGASA y los accidentes de trabajo los paga íntegramente la empresa, así que no aparecen como descuento en la nómina.

Por debajo de esos tipos van las otras deducciones: anticipos de nómina, embargos judiciales, cuotas sindicales o el valor de productos recibidos en especie. La retención de IRPF no es un tipo fijo: se calcula con la situación familiar declarada en el modelo 145 y con la previsión de retribución anual.

Ejemplo de nómina calculada

Un empleado con contrato indefinido a jornada completa, salario bruto de 1.800 € al mes con pagas prorrateadas y una retención de IRPF del 10 %:

Los descuentos de Seguridad Social suman 117 € sobre 1.800 €, un 6,5 % del bruto. Ese es el salario neto que llega a la cuenta bancaria; lo que la empresa paga de verdad por ese empleado es bastante más, porque su cuota patronal va aparte.

Qué hacer después de emitir la nómina

1. Entregar copia al empleado y conservar los recibos firmados: son la prueba del pago frente a una inspección.
2. Presentar la liquidación de cotizaciones por el Sistema de Liquidación Directa, la mecánica que sustituyó al papel de los TC1 y TC2.
3. Ingresar las retenciones con el modelo 111 cada trimestre y resumirlas en el modelo 190 anual.

Los plazos son estrictos: las cotizaciones se ingresan dentro del mes siguiente al de devengo, y presentarlas tarde genera recargos automáticos.

Preguntas frecuentes sobre cómo hacer una nómina

Si no quieres jugarte las cotizaciones cada mes, en nuestra asesoría laboral para empresas en Toledo hacemos las nóminas, los seguros sociales y los modelos de retenciones.

Resumen rápido: Un asesor laboral gestiona todo lo relacionado con los trabajadores de una empresa: nóminas, contratos, altas y bajas en la Seguridad Social, cotizaciones y despidos. Además asesora en materia de derecho laboral para prevenir conflictos y sanciones. Una asesoría laboral reúne ese servicio de forma continua para autónomos con empleados y empresas.

En cuanto contratas a tu primer trabajador, el papeleo laboral se multiplica y los errores empiezan a costar dinero de verdad. Aquí tienes qué hace exactamente un asesor laboral, qué incluye el servicio de una asesoría laboral y en qué momento deja de ser opcional para tu negocio.

¿Cuáles son las funciones de un asesor laboral?

La función de un asesor laboral es gestionar la relación entre la empresa y sus trabajadores dentro de la ley, y evitar los errores que derivan en sanciones o reclamaciones. Traduce el derecho laboral, que cambia con cada reforma, a la práctica diaria de tu plantilla.

En el trabajo del día a día eso incluye varias tareas. Confecciona las nóminas y calcula las cotizaciones a la Seguridad Social. Prepara y revisa los contratos según la modalidad que corresponda. Tramita las altas y bajas de trabajadores y los partes de baja médica. Calcula finiquitos e indemnizaciones cuando termina una relación laboral. Y te asesora antes de una contratación, un despido o un cambio de condiciones, que es donde un buen profesional te ahorra un problema.

Un asesor laboral no solo ejecuta trámites. Su valor está en anticiparse: avisarte de un cambio normativo, detectar un riesgo en un contrato o plantear la fórmula de contratación que mejor encaja con tu empresa.

¿Qué incluye una asesoría laboral?

Una asesoría laboral es el servicio que agrupa toda la gestión laboral de una empresa de forma continua. No es un trámite suelto, sino el acompañamiento mes a mes de tu relación con los trabajadores y con la Seguridad Social.

El servicio suele cubrir la gestión mensual de nóminas y seguros sociales, la tramitación de contratos y sus prórrogas, las altas y bajas, el cálculo de despidos y finiquitos, y la representación ante la Inspección de Trabajo si surge una actuación. En empresas con plantilla, también entra el apoyo en materia de recursos humanos y la coordinación con la prevención de riesgos laborales, que es obligatoria aunque se contrate aparte.

La asesoría laboral trabaja codo con codo con la fiscal y la contable, porque una nómina tiene efecto en los impuestos y en la contabilidad de la empresa. Por eso conviene tenerlas bajo el mismo techo. Si quieres ver cómo encajan el asesoramiento y la tramitación, lo explicamos en la guía sobre las diferencias entre gestoría y asesoría.

¿Cuándo necesitas un asesor laboral?

Lo necesitas en cuanto contratas a alguien. La gestión laboral de un solo trabajador ya implica nóminas, seguros sociales y plazos que no perdonan, y un error en un contrato o en una baja se arrastra y sale caro.

Si eres autónomo con empleados, la asesoría laboral te quita de encima el papeleo mensual y te cubre las espaldas ante la Inspección. Si tienes una empresa, la complejidad crece con cada trabajador: convenios, categorías, complementos, bonificaciones. Aquí no llevar asesor laboral no es ahorrar, es exponerse a sanciones que superan de largo el coste del servicio.

Incluso sin plantilla, hay momentos que piden asesoramiento laboral puntual: estudiar si te compensa contratar, revisar un contrato antes de firmarlo o calcular bien un despido. Un error en cualquiera de esos pasos es difícil de deshacer.

¿Cómo elegir una buena asesoría laboral?

Una buena asesoría laboral se nota en que se anticipa a los problemas en lugar de apagar fuegos. Estos son los puntos que conviene mirar antes de contratar.

Que conozca tu convenio y tu sector, porque las condiciones laborales cambian mucho de una actividad a otra. Que sea ágil con los plazos, ya que en materia laboral presentar tarde tiene consecuencias inmediatas. Que te explique las decisiones antes de que las tomes, no después. Y que integre la parte laboral con la fiscal y la contable, para que tu empresa no tenga que coordinar a varios proveedores que no se hablan entre sí.

En Palencia Asesores llevamos la gestión laboral de autónomos y empresas, desde las nóminas hasta los despidos, combinando el trámite con el asesoramiento a través de nuestra asesoría laboral, en El Casar de Escalona y online para toda España.

Preguntas frecuentes

Resumen rápido: Tras la reforma laboral, el contrato temporal ha quedado limitado a causas muy concretas (sustitución o producción puntual), y la contratación indefinida es la norma general, incluida la modalidad fijo discontinuo para actividades estacionales. Aquí tienes qué contrato usar en cada caso y qué bonificaciones puedes aprovechar.

Vas a contratar a alguien y no tienes claro qué tipo de contrato te conviene. Desde la reforma laboral, las opciones se han simplificado, pero también se ha vuelto más estricto usar un contrato temporal sin causa justificada. Te lo resumimos.

Contrato indefinido: la modalidad general

Es la modalidad por defecto y la que la ley prioriza. Puede ser a jornada completa o parcial, y no requiere justificar ninguna causa especial: se presume que la relación laboral es indefinida salvo que concurra alguna de las causas legales para un contrato temporal.

Contrato temporal: solo por causas muy concretas

Tras la reforma laboral, el contrato temporal solo puede usarse en dos supuestos:

1. Circunstancias de la producción: un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o para atender situaciones puntuales y previsibles con una duración limitada (máximo 6 meses, ampliable a 12 por convenio).
2. Sustitución de una persona trabajadora: para cubrir una baja, una reserva de puesto o completar la jornada de alguien que ha reducido la suya.

Usar un contrato temporal fuera de estos dos supuestos, o encadenar varios sin causa real, puede convertir la relación en indefinida por decisión judicial, con el coste que eso implica si después quieres prescindir del trabajador.

Contrato fijo discontinuo: para actividad estacional o intermitente

Pensado para trabajos que se repiten en fechas ciertas o inciertas dentro de una actividad normal de la empresa (temporada turística, campañas agrícolas, picos de producción). El trabajador es indefinido, pero solo presta servicio durante los periodos de actividad; en los periodos de inactividad, permanece en situación asimilada al alta con derecho a ser llamado según el orden y la forma que fije el convenio o el acuerdo de empresa.

Contrato de formación en alternancia

Sustituye a los antiguos contratos para la formación y el aprendizaje. Combina trabajo remunerado con formación teórica, y está pensado para menores de 30 años (o sin límite de edad en determinados colectivos) que quieran obtener una cualificación profesional mientras trabajan.

Comparativa rápida por tipo de contrato

Bonificaciones a la contratación que puedes aprovechar

Determinados colectivos (jóvenes, mayores de 45 años, personas con discapacidad, víctimas de violencia de género, entre otros) dan derecho a bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social si se les contrata de forma indefinida. Las cuantías y requisitos cambian con cada convocatoria, así que conviene revisarlas antes de formalizar el contrato para no perder el derecho a aplicarlas; tienes el detalle en nuestra guía de ayudas a la contratación del primer trabajador.

Preguntas frecuentes

Si vas a contratar a tu primer trabajador y no sabes qué modalidad te conviene, en nuestra asesoría laboral para empresas en Toledo revisamos tu caso antes de firmar nada.

Puedes consultar los modelos oficiales de cada contrato en la web del SEPE.

Resumen rápido: La indemnización se calcula multiplicando tu salario diario por los días que te corresponden por año trabajado (33 días en despido improcedente, 20 días en despido objetivo), con un tope de 24 mensualidades. Aquí tienes la fórmula y, más abajo, una calculadora para hacer el cálculo automáticamente.

Te acaban de comunicar el despido y lo primero que quieres saber es una cosa: cuánto dinero te corresponde. La respuesta cambia según el tipo de despido, así que antes de nada hay que identificar cuál te han aplicado.

Cuánto se paga por indemnización según el tipo de despido

Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el cálculo se hace por tramos: 45 días/año hasta esa fecha y 33 días/año a partir de ella, con un tope conjunto de 42 mensualidades.

Calculadora de indemnización por despido

Prueba la calculadora: indica tu salario, los años trabajados y el tipo de despido, y te da el importe estimado al momento, incluyendo si se aplica el tope legal.

Fórmula para calcular tu indemnización paso a paso

1. Calcula tu salario diario: divide tu salario bruto anual (incluyendo pagas extra) entre 365.
2. Cuenta los años trabajados: los periodos de más de 6 meses se redondean al año completo.
3. Multiplica: salario diario × días que correspondan (33 o 20) × años trabajados.
4. Compara con el tope: si el resultado supera las 24 (o 12) mensualidades, se queda en el tope.

Ejemplo práctico

Un trabajador con salario bruto anual de 24.000 € y 5 años de antigüedad, despedido de forma improcedente:

• Salario diario: 24.000 € ÷ 365 = 65,75 €/día
• Indemnización: 65,75 € × 33 días × 5 años = 10.848,75 €

Como no supera el tope de 24 mensualidades (48.000 €), se cobra el importe íntegro calculado.

Qué diferencia hay entre despido improcedente y objetivo

El despido objetivo lo justifica la empresa por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y paga 20 días por año desde el primer momento. El despido improcedente ocurre cuando la empresa no acredita bien la causa (o no sigue el procedimiento correcto) y el trabajador puede reclamarlo ante el SMAC y, si no hay acuerdo, ante el Juzgado de lo Social, donde se eleva a 33 días por año si se confirma la improcedencia. Repasa nuestra guía de despido improcedente e indemnización si crees que puede ser tu caso.

En la práctica, muchas empresas comunican un despido «objetivo» que en realidad no cumple los requisitos legales, y termina siendo declarado improcedente tras la reclamación.

Qué pasa con el finiquito además de la indemnización

La indemnización no sustituye al finiquito: son conceptos distintos que se cobran de forma independiente. El finiquito incluye la parte proporcional de pagas extra, vacaciones no disfrutadas y salario de los días trabajados en el último mes. Puedes ver cómo se calcula en detalle en nuestra guía de cálculo del finiquito paso a paso.

Preguntas frecuentes

Si necesitas revisar tu caso concreto antes de firmar nada, en nuestra asesoría laboral en Toledo comprobamos si la indemnización que te ofrecen es correcta.

La regulación completa de los tipos de despido y sus indemnizaciones está en el Estatuto de los Trabajadores.

Resumen rápido: los modelos TC1 y TC2 desaparecieron en 2014 con la implantación del Sistema de Liquidación Directa (SLD), también conocido como CRET@. Hoy las empresas no rellenan formularios de cotización: es la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) quien calcula y notifica los importes. Los documentos resultantes son el RLC (equivalente al antiguo TC1) y el RNT (equivalente al antiguo TC2). A continuación, todo lo que necesitas saber para gestionar la cotización empresarial sin errores en 2026.

Si quieres delegar nóminas y seguros sociales, los llevamos desde la gestión laboral en Toledo.

Qué eran el TC1 y el TC2

Antes de 2014, toda empresa con trabajadores en alta tenía que elaborar y presentar mensualmente dos boletines de cotización ante la Seguridad Social:

• TC1 (Boletín de cotización): recogía el importe total de cuotas del mes —contingencias comunes, AT/EP, desempleo, FOGASA y formación profesional— tanto de la parte empresarial como de la retención al trabajador. Era, en la práctica, la «factura» mensual de la Seguridad Social.
• TC2 (Relación nominal de trabajadores): desglosaba ese importe trabajador por trabajador. Incluía nombre, número de afiliación, grupo de cotización, número de días en alta, bases de cotización y cualquier incidencia del mes (bajas, altas, variaciones de jornada, bonificaciones aplicadas).

Ambos modelos los elaboraba la empresa —habitualmente a través de la gestoría o del software de nómina— y los presentaba en el banco autorizado o en la delegación provincial de la TGSS dentro del plazo mensual. Era un proceso manual con margen de error considerable: un dato incorrecto en el TC2 obligaba a presentar un TC2/S de rectificación antes de que la Seguridad Social lo descubriera.

El problema estructural era evidente: la empresa construía la liquidación, la presentaba y la TGSS la validaba a posteriori. Los errores, omisiones de bonificaciones o bases incorrectas podían pasar meses inadvertidos.

El Sistema de Liquidación Directa (SLD / CRET@)

Qué es y desde cuándo es obligatorio

El Sistema de Liquidación Directa invierte la lógica: es la TGSS quien calcula la liquidación mensual a partir de los datos de afiliación que ya tiene registrados (altas, bajas, grupos de cotización, convenio colectivo aplicable, bonificaciones activas). La empresa únicamente confirma o corrige esa propuesta, y el sistema genera automáticamente los documentos de liquidación.

El SLD se implantó de forma progresiva a partir de enero de 2014 y se convirtió en obligatorio para la totalidad de empresas y autónomos con trabajadores a su cargo en 2015. Desde entonces, los modelos TC1 y TC2 dejaron de tener validez legal como documentos de cotización.

El nombre comercial del sistema es CRET@ (Cotización en Red en Tiempo Abierto), aunque la denominación oficial es Sistema de Liquidación Directa.

Cómo funciona el proceso mes a mes

El flujo mensual simplificado es el siguiente:

1. La empresa comunica a lo largo del mes —vía Sistema RED— las variaciones de afiliación: altas, bajas, cambios de contrato, IT, variaciones de jornada, etc.
2. La TGSS cruza esos datos con los que tiene registrados (bases de cotización, tipos aplicables, bonificaciones) y genera una propuesta de liquidación.
3. La empresa (o su gestoría) revisa la propuesta, aplica correcciones si las hay, y confirma.
4. Se generan los documentos definitivos: RLC y RNT.
5. El importe se domicilia en la cuenta bancaria designada el último día hábil del plazo.

Los documentos actuales: RLC y RNT

RLC — Recibo de Liquidación de Cotizaciones

El RLC es el heredero directo del antiguo TC1. Es el documento que recoge el importe total a ingresar por todos los conceptos de cotización del mes: contingencias comunes, contingencias profesionales (AT/EP), desempleo, FOGASA y formación profesional. Incluye tanto la parte que asume la empresa como la que retiene al trabajador.

Es el documento que sirve como justificante de pago ante la Seguridad Social.

RNT — Relación Nominal de Trabajadores

El RNT es el equivalente del antiguo TC2. Desglosa, trabajador por trabajador, los conceptos cotizados: días en alta, grupo de cotización, base de contingencias comunes, base de contingencias profesionales, bonificaciones aplicadas y retenciones practicadas.

Es el documento que respalda la liquidación individual y el que se utiliza para cualquier reclamación posterior del trabajador en prestaciones de la Seguridad Social.

Canales de comunicación con la TGSS: RED Direct y SILTRA

La comunicación de datos con la Seguridad Social se realiza a través del Sistema RED, pero con dos modalidades distintas según el tamaño de la empresa:

RED Direct

RED Direct está diseñado para empresas con menos de 15 trabajadores (y sus gestorías). Funciona íntegramente desde el navegador, sin necesidad de instalar software adicional. Permite:

• Comunicar altas y bajas de trabajadores.
• Consultar y confirmar la propuesta de liquidación.
• Descargar el RLC y el RNT.
• Gestionar domiciliaciones bancarias.

Es la opción más habitual para pequeñas empresas que gestionan su propia Seguridad Social.

SILTRA

SILTRA (Sistema de Intercambio de Liquidaciones y Transmisión de Respuestas de la Administración) es el software gratuito de la TGSS para empresas medianas y grandes o gestorías con múltiples CCC (Códigos de Cuenta de Cotización). Funciona como aplicación de escritorio e integra directamente con los principales programas de nómina del mercado (A3, Sage, Nominasol, Meta4, SAP HR…).

SILTRA permite procesar en lote ficheros de liquidación de varias empresas simultáneamente, lo que lo hace imprescindible para gestorías laborales con cartera de clientes.

Plazos de cotización en 2026

El plazo para presentar e ingresar las cotizaciones del mes en curso es del día 1 al último día del mes siguiente. Es decir:

• Cotizaciones de enero → ingresar entre el 1 y el 28 de febrero.
• Cotizaciones de abril → ingresar entre el 1 y el 31 de mayo.

Este plazo es único tanto para la transmisión de datos (comunicación de afiliación) como para el ingreso de la cuota. Con el SLD, ambas acciones van ligadas: no se puede ingresar sin haber confirmado la propuesta de liquidación.

La domiciliación bancaria es la forma más habitual —y recomendada— de pago. Una vez autorizada, la TGSS carga el importe en la cuenta el último día hábil del plazo. Si no hay domiciliación, la empresa debe ingresar manualmente mediante el código de pago electrónico (CPE) que genera el propio sistema.

Conceptos de cotización y porcentajes 2026

La cotización mensual de una empresa cubre varios conceptos. La tabla siguiente recoge los tipos aplicables en 2026 sobre la base de cotización:

Notas importantes:

• El tipo de AT/EP (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) lo abona íntegramente la empresa. El porcentaje varía según la actividad económica de la empresa (código CNAE), con arreglo a la tarifa de primas del Real Decreto 2930/1979 y sus actualizaciones. Las actividades con mayor riesgo (construcción, industria, transporte) tienen tipos más altos que las administrativas o de servicios.
• Los tipos de desempleo difieren entre contratos indefinidos y temporales, lo que convierte la tipología contractual en un factor directo del coste de cotización.
• El MEI se introdujo en 2023 y se incrementó al 0,70 % conjunto en 2026 (0,58 % empresa + 0,12 % trabajador).

Cómo se calcula la cotización empresarial mensual

La fórmula es:

Cuota empresa = Base de cotización × Suma de tipos empresariales

La base de cotización del trabajador para contingencias comunes equivale a su salario bruto mensual más las partes proporcionales de pagas extraordinarias, dentro de los límites de las bases máximas y mínimas fijadas para su grupo de cotización. En 2026 la base mínima de cotización para el grupo 1 (ingenieros, licenciados y alta dirección) es de 1.847,40 €/mes, y la máxima general es de 4.909,50 €/mes.

Ejemplo práctico: un trabajador del grupo 5 (oficial administrativo) con salario bruto de 1.800 €/mes en contrato indefinido, en una empresa de consultoría (CNAE 7022, tipo AT/EP ≈ 1,00 %):

• Contingencias comunes empresa: 1.800 × 23,60 % = 424,80 €
• Desempleo empresa: 1.800 × 5,50 % = 99,00 €
• FOGASA: 1.800 × 0,20 % = 3,60 €
• FP empresa: 1.800 × 0,60 % = 10,80 €
• MEI empresa: 1.800 × 0,58 % = 10,44 €
• AT/EP: 1.800 × 1,00 % = 18,00 €
• Total coste cotización empresa: ≈ 566,64 €/mes

A eso se suman las retenciones al trabajador (contingencias comunes 4,70 %, desempleo 1,55 %, FP 0,10 %, MEI 0,12 %) que la empresa ingresa en nombre del trabajador.

Bonificaciones aplicables en 2026

El Sistema de Liquidación Directa gestiona automáticamente las bonificaciones y reducciones registradas para cada trabajador. Las más relevantes en 2026:

Contratación:
– Bonificación por contratación del primer trabajador: reducción del 100 % de la cuota empresarial a contingencias comunes durante 12 meses para empresas que contraten su primer empleado con contrato indefinido.
– Bonificaciones por contratos de formación en alternancia: reducción del 100 % de la cuota empresarial (empresa y trabajador) durante la vigencia del contrato.
– Bonificaciones por contratación de jóvenes menores de 30 años en situación de desempleo de larga duración: 50 % de reducción sobre la contingencia desempleo durante 3 años.
– Bonificaciones por contratación de mujeres en sectores con brecha de género.

Colectivos especiales:
– Bonificación por pluriactividad: reducción del 50 % en la cuota de trabajadores que simultáneamente coticen en RETA y Régimen General durante los 18 primeros meses.
– Bonificaciones para trabajadores en ERTE que se contraten de forma indefinida.
– Reducciones para contratos de relevo y jubilación parcial.

Para activar una bonificación en el SLD, debe estar previamente registrada en el expediente del trabajador en el Sistema RED. Si no está registrada antes de que la TGSS genere la propuesta de liquidación, no se aplica automáticamente y hay que reclamar la devolución a posteriori —con la demora que conlleva.

Diferencia entre cotización del trabajador y cotización de la empresa

Es una confusión habitual en clientes que llegan al despacho con su recibo de nómina:

• Cotización a cargo del trabajador: aparece en la nómina como «deducción por Seguridad Social». El trabajador la ve y la siente porque reduce su salario neto. Cubre su parte de contingencias comunes (4,70 %), desempleo (1,55 %), FP (0,10 %) y MEI (0,12 %).
• Cotización a cargo de la empresa: no aparece en la nómina del trabajador pero sí en el coste total de personal. Es la parte que asume la empresa sobre los tipos descritos en la tabla anterior y que se ingresa conjuntamente con la retención del trabajador a través del RLC.

El coste real de un trabajador para la empresa es su salario bruto más la cotización empresarial. En términos generales, para un contrato indefinido a tiempo completo, la cotización empresarial supone entre un 30 % y un 33 % adicional sobre el salario bruto, dependiendo del CNAE y del grupo de cotización.

Esta distinción es relevante cuando se negocia un despido improcedente o se calcula el coste real de reducir plantilla frente a un ERTE.

Errores frecuentes en la gestión del RLC y el RNT

Desde Palencia Asesores detectamos con regularidad estos problemas en empresas que llegan para una revisión de nóminas y Seguridad Social:

1. Bonificación no registrada en RED antes de la propuesta de liquidación. El SLD no aplica bonificaciones que no figuren previamente en el expediente. Muchas empresas pierden meses de reducción por no haberlas comunicado en tiempo.

2. Errores en el RNT que generan rectificaciones. Un cambio de grupo de cotización no comunicado a tiempo, o un complemento salarial que no se incluyó en la base, obliga a emitir un RNT complementario. Si la diferencia a ingresar supera el plazo voluntario, se aplica recargo.

3. Ingreso fuera de plazo. Si el cargo domiciliado no se puede ejecutar por falta de fondos o el ingreso manual se presenta después del último día del mes siguiente, la TGSS aplica un recargo del 10 % si el retraso es de hasta 1 mes, y del 20 % a partir del segundo mes sin requerimiento previo. Con requerimiento previo de la TGSS el recargo sube al 35 %.

4. No distinguir entre IT por enfermedad común y AT/EP. Una baja por accidente de trabajo cambia el importe de la base de cotización y la entidad que asume el pago de la prestación (mutua colaboradora vs INSS). Si no se comunica correctamente el tipo de baja en el parte, la cotización se calcula mal.

5. Cotizar por bases fuera de los límites del grupo. Cada grupo de cotización tiene una base mínima y máxima. Cotizar por debajo de la mínima genera deuda automática con la Seguridad Social; cotizar por encima de la máxima es un error que la TGSS regulariza pero que puede generar devoluciones y confusiones contables.

Si tienes dudas sobre si tu empresa está aplicando correctamente los tipos o hay bonificaciones no aprovechadas, revisar el modelo 111 de retenciones de IRPF en paralelo suele revelar inconsistencias entre lo retenido y lo cotizado.

Preguntas frecuentes

Cuándo acudir a un asesor laboral

El SLD ha simplificado el proceso para empresas con plantillas estables y escasas incidencias. Pero en cuanto aparecen bonificaciones por contratar a determinados colectivos, trabajadores a tiempo parcial con irregularidad horaria, pluriempleo, IT de larga duración o contratos formativos, el riesgo de error crece. Un error en la cotización no siempre se detecta de inmediato, pero sí genera deuda con recargo cuando la TGSS lo revisa.

Si gestionas el modelo 036 o el alta de tu primer trabajador, o estás valorando si corresponde alguna bonificación por contratación, en Palencia Asesores revisamos sin compromiso tu situación actual de cotización.

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Para la gestión laboral del día a día, contar con una asesoría laboral en Toledo de confianza marca la diferencia. Descubre las mejor valoradas de 2026.

Resumen rápido: desde 2021, la «baja por maternidad» y la «baja por paternidad» desaparecieron como prestaciones separadas y se unificaron en una única prestación —prestación por nacimiento y cuidado del menor— de 16 semanas para cada progenitor (32 en total por familia). La cuantía es el 100 % de la base reguladora, el INSS la gestiona directamente y la cuota al RETA queda bonificada al 100 % durante la prestación más 12 meses adicionales. A continuación, todo lo que necesitas saber si eres autónomo.

Mantener al día tus cuotas y solicitar bien la prestación durante la baja es más sencillo con apoyo profesional: así trabajamos la gestión fiscal y de cuotas del autónomo.

Qué es la prestación por nacimiento y cuidado del menor

Antes de 2021 existían dos prestaciones distintas: la prestación por maternidad (para la madre biológica) y la prestación por paternidad (para el otro progenitor). Con la Ley Orgánica 3/2007 como marco y su desarrollo posterior, ambas quedaron fundidas en 2021 en la prestación por nacimiento y cuidado del menor, regulada en el artículo 177 y siguientes del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015).

El cambio tiene una implicación clave: los 16 weeks corresponden a cada progenitor por separado, no se comparten. Cada padre o madre, independientemente de su sexo, tiene derecho a sus 16 semanas propias. No son transferibles al otro progenitor (salvo la ampliación para familias monoparentales, que se explica más adelante).

Para los autónomos inscritos en el RETA, el funcionamiento es idéntico al del régimen general en cuanto a duración y cuantía, con particularidades en la solicitud y en la bonificación de cuota.

Duración: las 16 semanas y cómo distribuirlas

Las 16 semanas se dividen en dos bloques con reglas de disfrute diferentes.

Las primeras 6 semanas: obligatorias e ininterrumpidas

Las 6 primeras semanas son de descanso obligatorio para ambos progenitores. Se disfrutan de forma ininterrumpida e inmediatamente a continuación del parto, adopción o acogimiento. No se pueden posponer, fraccionar ni disfrutar en jornada parcial.

Para el autónomo esto significa paralizar por completo la actividad durante esas seis semanas: cualquier facturación o actividad económica durante ese periodo es incompatible con la prestación y puede acarrear la devolución del importe cobrado.

Las 10 semanas restantes: flexibles hasta los 12 meses del menor

Las 10 semanas restantes son de disfrute flexible y pueden disfrutarse:

• De forma ininterrumpida, sumadas a las 6 semanas obligatorias.
• En periodos separados de al menos una semana, hasta que el menor cumpla 12 meses.
• En jornada parcial (al 50 % mínimo), siempre que exista acuerdo entre el autónomo y el INSS con la documentación que lo justifique.

El criterio más importante: las 10 semanas deben disfrutarse antes del primer cumpleaños del menor o, en adopción/acogimiento, antes de que transcurran 12 meses desde la resolución judicial o administrativa. Las semanas no disfrutadas en ese plazo se pierden sin posibilidad de recuperación.

Tabla resumen de duración y condiciones

Cuantía: el 100 % de la base reguladora

La cuantía diaria de la prestación es el 100 % de la base reguladora. Para los autónomos, la base reguladora se calcula dividiendo entre 365 la suma de las bases de cotización de los últimos 12 meses anteriores al hecho causante (nacimiento, adopción o acogimiento).

En la práctica: si cotizas por la base mínima del tramo 1 (aproximadamente 950 €/mes en 2026), tu prestación diaria será en torno a 31,15 €/día y mensualizada supone unos 950 €/mes. Si cotizas por una base superior —por ejemplo, porque eres autónomo con rendimientos altos— la prestación sube proporcionalmente.

Esta es una de las razones por las que, si se sabe que va a producirse un nacimiento próximamente, conviene revisar la base de cotización con suficiente antelación: al tratarse de los últimos 12 meses, subir la base unos meses antes puede incrementar significativamente la cuantía de la prestación.

Si tienes dudas sobre qué base te conviene declarar en función de tu actividad, revisa cómo se calculan los tramos de cuota de autónomos 2026, donde explicamos el impacto de la base en las prestaciones.

Requisitos para acceder a la prestación

Alta en el RETA

Debes estar en situación de alta o asimilada al alta en el RETA en el momento del hecho causante. No es válido haber causado baja unos días antes del parto para «ahorrar» la cuota de ese mes: la Seguridad Social revisa la situación de alta en la fecha exacta del nacimiento o resolución de adopción.

Periodo mínimo de cotización

El periodo mínimo varía según la edad en el momento del hecho causante:

El cómputo incluye tanto los periodos cotizados en el RETA como en el Régimen General u otros regímenes especiales. Si has trabajado por cuenta ajena antes de hacerte autónomo, esas cotizaciones cuentan.

Cómo se acredita el hecho causante

• Parto: certificado de nacimiento del Registro Civil o documento equivalente.
• Adopción: resolución judicial o administrativa firme por la que se constituye la adopción.
• Acogimiento: resolución administrativa de acogimiento.
• Adopción internacional: resolución extranjera y documentación de la administración española que la reconoce.

Cómo solicitar la prestación: el modelo SOL-MAT

La prestación por nacimiento y cuidado del menor para autónomos se solicita ante el INSS —no ante la Mutua colaboradora—. Este es uno de los errores más frecuentes: los autónomos que tienen mutua para la incapacidad temporal (IT) asumen que también tramita la baja por nacimiento. No es así. El INSS es el único organismo competente.

El procedimiento:

1. Rellenar el formulario SOL-MAT (disponible en la sede electrónica de la Seguridad Social).
2. Presentarlo en el plazo de 15 días hábiles desde el inicio del disfrute (se puede presentar antes del nacimiento para las semanas posteriores al parto).
3. El INSS resuelve en el plazo habitual de 15–30 días hábiles desde la solicitud.

Documentación necesaria

• DNI/NIE o documento de identidad vigente.
• Certificado de nacimiento del Registro Civil (o resolución de adopción/acogimiento).
• Libro de familia (en parto biológico).
• Justificante de alta en el RETA en la fecha del hecho causante.
• En caso de jornada parcial: comunicación previa con el INSS y plan de distribución de las semanas.
• En adopción internacional: documentación del país de origen debidamente apostillada.

La sede electrónica permite adjuntar todos los documentos en PDF y realizar el trámite sin desplazarse. Si no tienes certificado digital, puedes usar Cl@ve Permanente o acudir a cualquier Centro de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS).

Compatibilidad con la actividad económica

Durante las 6 semanas obligatorias: incompatibilidad total

La prestación es incompatible con cualquier actividad económica durante las 6 semanas de descanso obligatorio. Esto incluye facturar, atender clientes, gestionar la empresa o cobrar rendimientos derivados de la actividad. La incompatibilidad es absoluta.

Si el INSS detecta actividad económica en ese periodo —y lo puede detectar a través de la AEAT al cruzar rendimientos de IRPF— puede reclamar el reintegro de las cantidades cobradas más los recargos correspondientes.

Durante las 10 semanas flexibles: compatibilidad parcial posible

Durante las semanas flexibles, se puede compatibilizar la prestación con la actividad a jornada parcial, siempre que se haya pactado previamente con el INSS. El porcentaje de reducción de jornada debe ser al menos del 50 %, y la prestación se percibe de forma proporcional a la parte no trabajada.

En la práctica, muchos autónomos optan por disfrutar las semanas flexibles de forma ininterrumpida (como bloque de 10 semanas) para mayor simplicidad, pero la ley permite la fragmentación semanal si la actividad lo requiere.

Cuota al RETA durante la prestación: bonificación del 100 %

Uno de los aspectos más relevantes para el autónomo es la bonificación de la cuota al RETA:

• Durante el periodo de prestación (las 16 semanas), la cuota queda bonificada al 100 %. No pagas cuota a la Seguridad Social mientras cobras la prestación.
• Adicionalmente, si al finalizar la prestación el autónomo vuelve a darse de alta a tiempo completo y mantiene la actividad, tiene derecho a una bonificación del 100 % de la cuota durante 12 meses adicionales a continuación de la prestación.

Esta bonificación de los 12 meses adicionales se aplica sobre la cuota resultante del tramo de cotización, y es compatible con la tarifa plana si aún quedara periodo pendiente (aunque en la práctica suelen ser situaciones excluyentes si ya se han agotado los 24 meses de tarifa plana).

Error frecuente: algunos autónomos se dan de baja en el RETA al inicio de la prestación para «evitar trámites» y luego se reantimaticulan. Esto hace perder la bonificación de los 12 meses adicionales, que solo aplica a quienes permanecen de alta ininterrumpidamente o causan baja y alta con el patrón correcto establecido por la normativa.

Si estás en periodo de tarifa plana de autónomos y tienes un nacimiento, consulta cómo interactúan ambas bonificaciones antes de tomar decisiones sobre la base de cotización.

Familias monoparentales: ampliación a 32 semanas

El Tribunal Constitucional, en su sentencia de 2025, reconoció el derecho de las familias monoparentales a acumular las semanas del progenitor ausente, lo que supone ampliar la prestación de 16 a 32 semanas para el progenitor único.

La actualización legislativa posterior a esa sentencia introdujo esta ampliación con carácter general. Para acceder a ella es necesario acreditar la condición de familia monoparental mediante:

• Certificado del Registro Civil que acredite que el menor tiene un único progenitor registrado.
• Resolución judicial o administrativa en adopciones o acogimientos monoparentales.

El trámite se realiza en la misma solicitud SOL-MAT, marcando la casilla correspondiente y adjuntando la documentación acreditativa.

Adopción y acogimiento: mismas reglas, distinto punto de partida

Para los autónomos adoptantes o acogedores, la prestación funciona exactamente igual en cuanto a duración, cuantía y bonificación de cuota. Las diferencias son:

• El hecho causante es la resolución judicial firme de adopción o la resolución administrativa de acogimiento (no el parto).
• Las 6 semanas obligatorias se computan desde esa resolución, no desde el nacimiento biológico del menor.
• En adopción internacional, el plazo puede iniciar desde que el menor llega a España si la resolución extranjera ya era firme.
• El plazo de 12 meses para disfrutar las semanas flexibles se cuenta desde la resolución, no desde el nacimiento del menor.

Si la adopción es de un menor mayor de 6 años con discapacidad reconocida o que por sus circunstancias especiales necesita mayor dedicación, la normativa puede contemplar ampliaciones adicionales: conviene consultar caso por caso.

Parto múltiple, discapacidad del menor y situaciones especiales

Parto múltiple

En parto múltiple (gemelos, trillizos), la duración se amplía 2 semanas por cada hijo a partir del segundo. Para gemelos: 16 + 2 = 18 semanas. Para trillizos: 16 + 4 = 20 semanas.

Discapacidad del menor igual o superior al 33 %

Si el recién nacido tiene reconocida una discapacidad del 33 % o más, se añaden 2 semanas adicionales a la prestación de cada progenitor.

Parto prematuro u hospitalización del recién nacido

Si el neonato debe ser hospitalizado a continuación del parto por período superior a 7 días, la prestación puede suspenderse durante ese periodo a voluntad del progenitor y reanudarse una vez que el menor reciba el alta hospitalaria. El periodo de hospitalización no consume semanas de la prestación.

Compatibilidad con la prestación por cese de actividad

La prestación por nacimiento y cuidado del menor es incompatible con la prestación por cese de actividad (paro de autónomos). No se pueden cobrar ambas simultáneamente. Si al terminar la prestación por nacimiento no tienes actividad, puedes solicitar el cese de actividad en ese momento, siempre que cumplas los requisitos propios de esa prestación.

Errores frecuentes

1. Solicitar la prestación a la Mutua. La Mutua gestiona la incapacidad temporal (baja médica), no la prestación por nacimiento. El INSS es el organismo competente siempre.
2. No disfrutar las 10 semanas flexibles antes del año. Las semanas no utilizadas antes del primer cumpleaños del menor se pierden sin compensación ni prórroga.
3. Darse de baja en el RETA para «simplificar» la gestión. Causa la pérdida automática de la bonificación de los 12 meses adicionales posteriores a la prestación.
4. Facturar durante las 6 semanas obligatorias. Incompatible con la prestación; puede obligar a reintegrar lo cobrado.
5. No revisar la base de cotización antes del nacimiento. La base reguladora se calcula sobre los últimos 12 meses: si se sube con anticipación suficiente, la cuantía de la prestación sube.
6. Asumir que la prestación por nacimiento da derecho a baja médica. Son prestaciones distintas. Si hay complicaciones médicas del parto que impiden retomar la actividad, hay que abrir una baja médica de autónomo por incapacidad temporal de forma adicional.

Preguntas frecuentes

¿Prefieres delegar estos trámites a una gestoría para autónomos en Toledo? Consulta nuestro ranking de las gestorías mejor valoradas en Toledo para autónomos y empresas en 2026.

Resumen rápido: la pluriactividad ocurre cuando una misma persona cotiza simultáneamente en el RETA y en el Régimen General (o asimilado) de la Seguridad Social. En 2026 el trabajador en pluriactividad puede aplicar una bonificación del 50 % sobre la base mínima de cotización RETA durante el primer año (75 % el segundo, 85 % el tercero) si su empleo por cuenta ajena es a tiempo completo; y existe una devolución del 50 % del exceso de cotización conjunta cuando la suma de cuotas supera el límite anual fijado por Orden ministerial. Hay que pedirla expresamente antes de que prescriba a los 4 años.

Calcular bien la cotización en pluriactividad y reclamar la devolución del exceso es justo el tipo de caso que resolvemos en la asesoría fiscal para autónomos.

A continuación encontrarás cómo funciona el régimen, qué bonificaciones existen y cuáles son los errores más habituales que se cometen.

Qué es la pluriactividad y en qué se diferencia del pluriempleo

La pluriactividad implica estar dado de alta en dos regímenes distintos de la Seguridad Social al mismo tiempo: el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) y el Régimen General (o algún régimen asimilado como el del Mar o el del Carbón). Cotizas por dos vías diferentes, tienes dos bases de cotización y, por tanto, dos flujos de pago de cuotas.

El pluriempleo, en cambio, se produce cuando alguien trabaja para dos o más empleadores por cuenta ajena dentro del mismo régimen —el General—. No hay apertura de un segundo régimen: todo fluye por el mismo cauce, aunque la base de cotización puede acumularse hasta el tope máximo.

La diferencia es relevante porque las bonificaciones y la devolución por exceso de cotización son exclusivas de la pluriactividad. El pluriempleo tiene su propio mecanismo de límite de base, pero no genera los beneficios descritos en este artículo.

Un caso frecuente: un gestor administrativo que trabaja a jornada completa en una empresa y además lleva su propia cartera de clientes como autónomo. Cotiza por cuenta ajena en su empresa y por cuenta propia en el RETA. Eso es pluriactividad.

Bonificaciones en la cuota RETA por pluriactividad en 2026

Cuando un trabajador causa alta en el RETA por primera vez —o cuando lleva más de dos años sin cotizar en él— y ya está cotizando en el Régimen General, puede acogerse a una bonificación sobre la base mínima del tramo de cotización que le corresponda en el RETA. La bonificación varía según el tipo de jornada del trabajo por cuenta ajena:

Jornada a tiempo completo en el trabajo por cuenta ajena

En la práctica, si la base mínima del tramo 1 del RETA es de aproximadamente 653,59 €/mes en 2026 (tipo de cotización del 31,2 % sobre la base mínima da ≈ 200 €/mes de cuota), con la bonificación del 50 % pagarías cuota sobre una base equivalente al 50 % de esa mínima, lo que puede suponer una cuota efectiva en torno a los 100 €/mes el primer año.

Jornada a tiempo parcial superior al 50 % en el trabajo por cuenta ajena

Si la jornada del trabajo por cuenta ajena es igual o inferior al 50 %, no se aplica esta bonificación por pluriactividad. En ese caso conviene valorar si la tarifa plana resulta más ventajosa.

Compatibilidad con la tarifa plana

La bonificación por pluriactividad y la tarifa plana de 80 €/mes para nuevos autónomos no son acumulables simultáneamente. Cuando reúnes los requisitos de ambas, debes elegir la que más te convenga:

• Tarifa plana: cuota fija de 80 €/mes durante 12 meses (prorrogables otros 12 si los rendimientos netos del primer año no superaron el SMI). Independiente de la base de cotización.
• Bonificación por pluriactividad: porcentaje sobre la base mínima durante hasta 3 años. Puede resultar más ventajosa si tus rendimientos como autónomo son moderados y la bonificación del 50–85 % sobre base mínima genera una cuota inferior a 80 €, o si valoras cotizar a una base más alta (mejor cobertura en prestaciones).

En términos generales, cuando los ingresos como autónomo son bajos durante el primer año, la tarifa plana suele ganar; cuando el autónomo prevé rendimientos más sólidos desde el inicio, la bonificación por pluriactividad puede ser igual o mejor —y además se extiende tres años en lugar de uno o dos. Merece la pena hacer el cálculo con cifras reales antes de formalizar el alta, algo que desde Palencia Asesores hacemos de manera sistemática con cada cliente nuevo.

Devolución del 50 % por exceso de cotización conjunta

Esta es la ventaja más desconocida —y la que más dinero deja sobre la mesa cuando no se reclama.

Cuándo se genera el exceso

Cuando la suma de las cotizaciones pagadas en el Régimen General (las que descuenta tu empresa más tu parte de contingencias) más las cotizaciones pagadas en el RETA durante el año natural supera el límite máximo de cotización conjunta fijado anualmente por Orden TES, tienes derecho a que te devuelvan el 50 % de ese exceso, con cargo exclusivamente a lo aportado en el RETA.

El límite para 2025 se situó en torno a los 17.000–18.000 € (la cifra exacta la fija cada año la Orden ministerial de cotización, y se ajusta en función de la base máxima de cotización vigente). Para 2026 se actualizará en la misma Orden.

Quién cobra y quién no: si tus cuotas conjuntas no superan ese límite, no hay exceso que devolver. Si las superan, solo se devuelve el exceso que hayas pagado vía RETA —nunca el que corresponde al Régimen General.

Plazo para solicitarla: 4 años desde el fin del ejercicio

La devolución no es automática. Hay que pedirla. El plazo es de 4 años contados desde el último día del ejercicio en que se generó el exceso. Si terminó el ejercicio 2022 el 31 de diciembre, el plazo prescribe el 31 de diciembre de 2026. Pasado ese plazo, el derecho desaparece aunque el exceso sea real.

Cómo solicitarla en sede electrónica

El trámite se realiza en la Sede Electrónica de la Seguridad Social, en el servicio «Solicitud de devolución de cuotas por pluriactividad» (disponible en el área de autónomos de Importass o directamente en sede.seg-social.gob.es). Necesitas certificado digital, Cl@ve permanente o usuario SILCON.

Documentación que conviene tener a mano:
– Certificado de empresa acreditando los días y bases de cotización en el Régimen General durante el ejercicio.
– Certificado de cotizaciones RETA del mismo ejercicio (disponible en el historial de Importass).

La resolución suele llegar en un plazo de 3 a 6 meses. La devolución se abona por transferencia bancaria a la cuenta asociada al NIF del solicitante.

Cobertura de prestaciones en pluriactividad

Cotizando en dos regímenes, la cobertura es doble en algunos aspectos y complementaria en otros.

Incapacidad temporal (baja médica)

Cuando el trabajador en pluriactividad causa baja médica, puede percibir la prestación por IT en ambos regímenes si cumple los períodos de carencia en cada uno. La baja en uno no implica automáticamente la baja en el otro —son regímenes independientes— aunque en la práctica, si la enfermedad o el accidente impide cualquier actividad, se solicita en ambos.

Jubilación: ¿una pensión o dos?

Este es uno de los puntos más atractivos de la pluriactividad bien gestionada. Si has cotizado suficientes años tanto en el RETA como en el Régimen General, puedes tener derecho a dos pensiones de jubilación compatibles: una de cada régimen. Los períodos de cotización no se suman automáticamente para generar una sola pensión mayor; se computan de forma independiente en cada régimen. Esto puede significar una ventaja notable a largo plazo respecto a quien solo cotiza en un régimen.

Eso sí, hay límites: la suma de ambas pensiones no puede superar el importe máximo de pensión pública vigente en cada año.

Desempleo

El cese de actividad (el «paro» del autónomo, regulado en la LGSS) y la prestación por desempleo del Régimen General son prestaciones independientes. Si pierdes el trabajo por cuenta ajena pero mantienes la actividad como autónomo, no tienes derecho a la prestación por desempleo del Régimen General —porque técnicamente sigues activo en el mercado laboral—. Para la prestación por cese de actividad del RETA sí puedes cumplir los requisitos si tu actividad como autónomo cae de forma acreditada. Si quieres conocer con más detalle los requisitos del cese, puedes leer nuestro artículo sobre paro de autónomos y cese de actividad.

Cobertura sanitaria

La cobertura sanitaria pública se genera con solo un alta en la Seguridad Social. En pluriactividad, tienes cobertura tanto por tu empleo por cuenta ajena como por el RETA. En caso de baja en uno de los regímenes, la cobertura sanitaria se mantiene por el otro, lo que da continuidad sin interrupciones.

Qué ocurre si abandonas el trabajo por cuenta ajena

Si dejas el empleo por cuenta ajena —ya sea por despido, renuncia o fin de contrato— y mantienes el alta en el RETA, la pluriactividad cesa y con ella la bonificación. Desde el momento en que dejas de cotizar en el Régimen General, pierdes el estatus de pluriactividad y debes reajustar tu base de cotización en el RETA a las condiciones ordinarias.

Esto tiene dos implicaciones prácticas:

1. Si estabas en bonificación por pluriactividad, deja de aplicarse. Si en ese momento llevas menos de 12 meses de alta en el RETA, puede que aún puedas acogerte a la tarifa plana si cumples el requisito de no haber cotizado como autónomo en los 2 años anteriores al alta actual —salvo que ya la hayas consumido previamente—.

2. El cálculo de la devolución por exceso solo afecta a los ejercicios en que existió pluriactividad. Los años posteriores como autónomo puro no generan derecho a esa devolución.

Si el trabajo por cuenta ajena cesa involuntariamente (despido o ERE), conviene revisar también el derecho a la prestación por cese de actividad como autónomo si cumples los requisitos de cotización mínima en el RETA y acreditación de la reducción de ingresos.

Tabla-resumen de bonificaciones por año de actividad

La bonificación se aplica siempre sobre la base mínima del tramo que corresponde según tus rendimientos netos como autónomo. Puedes seguir eligiendo cotizar por una base superior a la mínima, pero la reducción se calcula únicamente sobre la mínima. Para comparar cuál de las dos opciones te conviene según tus cifras, puedes usar nuestra calculadora de cuota de autónomos.

Errores frecuentes en pluriactividad

Tras gestionar altas y bajas en pluriactividad, los problemas que más se repiten son:

1. No solicitar la devolución del 50 % y dejar prescribir el plazo. Es el más costoso. En algunos casos estamos hablando de varios cientos de euros anuales que el autónomo simplemente no reclama porque desconoce que tiene ese derecho. A los 4 años, el dinero desaparece.

2. Elegir entre tarifa plana y bonificación de forma irreflexiva. Muchos autónomos optan automáticamente por la tarifa plana porque la conocen, sin calcular si la bonificación por pluriactividad genera una cuota inferior durante los tres años de cobertura. En perfiles con rendimientos medios-altos desde el primer año, la bonificación puede resultar más favorable, y además se extiende más tiempo.

3. No comunicar a la Seguridad Social el cese del trabajo por cuenta ajena. Al dejar el empleo, el alta en el RETA sigue activa. Si no se comunica la variación de situación y se sigue aplicando la bonificación de pluriactividad sin reunir los requisitos, puede generarse una deuda de cuotas con recargo.

4. Confundir pluriactividad con pluriempleo y no beneficiarse de ninguna de las ventajas. Algunos trabajadores con dos empleos por cuenta ajena preguntan por la devolución del 50 %, pero eso es pluriempleo; las reglas son distintas.

5. No revisar las cuotas de autónomos 2026 por tramos al cambiar de situación. Cuando la actividad autónoma crece, hay que ajustar el tramo para evitar la regularización con recargo. En pluriactividad esto se pasa por alto con más frecuencia porque la atención está dividida entre los dos regímenes.

Preguntas frecuentes sobre pluriactividad en 2026

¿Tienes dudas sobre si te conviene más la tarifa plana o la bonificación por pluriactividad, o no sabes si tienes derecho a pedir la devolución de cuotas de años anteriores? En Palencia Asesores revisamos tu situación concreta y calculamos qué opción te genera menor coste y mejor cobertura.

Resumen rápido: un despido es improcedente cuando el empresario no acredita la causa que lo motiva o no cumple los requisitos formales del Estatuto de los Trabajadores. En ese caso la indemnización ordinaria es de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. El trabajador tiene 20 días hábiles desde la comunicación del despido para impugnar. Antes de acudir al juzgado es obligatorio presentar papeleta de conciliación ante el SMAC.

Si te enfrentas a un despido y quieres calcular bien la indemnización, te asesoramos en la asesoría laboral en Toledo.

A continuación explicamos en detalle los tipos de despido, cómo se calcula la indemnización según la antigüedad, qué ocurre con el despido nulo y cuáles son los errores que más vemos cuando los trabajadores nos consultan.

Tipos de despido según el Estatuto de los Trabajadores

El Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET), distingue tres tipos de despido disciplinario en función de si el empresario cumple o no los requisitos de fondo y forma:

Despido procedente. El empresario acredita la causa y sigue el procedimiento correcto. El trabajador no tiene derecho a indemnización, aunque sí a finiquito por los días trabajados y vacaciones no disfrutadas.

Despido improcedente. No se acredita la causa alegada, o la causa existe pero se incumplen requisitos formales (como la audiencia previa en determinados casos). Es el supuesto más habitual. Genera derecho a indemnización o, en ciertos casos, a readmisión.

Despido nulo. La extinción vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos especialmente protegidos (embarazo, maternidad, conciliación, discapacidad). Los efectos son distintos: readmisión obligatoria más abono de los salarios dejados de percibir.

El despido objetivo —por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por ineptitud sobrevenida— es un cauce diferente al disciplinario, con su propia indemnización y requisitos, que abordamos más adelante en la tabla comparativa.

Cuándo se declara improcedente un despido

El art. 55.4 ET establece que el despido disciplinario es improcedente cuando el empresario no prueba el incumplimiento grave y culpable del trabajador, o cuando no respeta los requisitos formales exigidos:

• Falta de causa acreditada. El empresario alega, por ejemplo, bajo rendimiento o indisciplina, pero no aporta prueba suficiente en el juicio oral.
• Defectos en la carta de despido. El art. 55.1 ET exige que la carta indique los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos. Si falta alguno de estos elementos o los hechos son vagos e imprecisos, el despido puede ser declarado improcedente por vicio formal.
• Incumplimiento de la audiencia previa. Desde el Real Decreto-ley 16/2025, el empresario está obligado a dar audiencia previa al trabajador antes de ejecutar el despido disciplinario, permitiéndole presentar sus alegaciones. El incumplimiento de este trámite determina automáticamente la improcedencia.
• Incumplimiento del convenio colectivo. Muchos convenios añaden requisitos adicionales (expediente contradictorio para representantes sindicales, audiencia al comité de empresa). Si el convenio lo exige y no se respeta, el despido es improcedente.

Carta de despido: elementos obligatorios

La carta de despido es el documento clave. El trabajador debe guardarla siempre, ya que es la prueba esencial en cualquier impugnación posterior.

Debe contener, como mínimo:

1. Identificación de las partes (empresa y trabajador).
2. Descripción de los hechos que motivan el despido, con detalle suficiente para que el trabajador pueda preparar su defensa.
3. Fecha de efectos del despido.
4. Firma o sello de la empresa.

No es obligatorio que la empresa indique la calificación jurídica (si lo considera disciplinario o de otro tipo), pero sí los hechos concretos.

Indemnización por despido improcedente: cómo se calcula

La indemnización por despido improcedente no declarado nulo se rige por el art. 56 ET y varía según la fecha de inicio del contrato:

Contratos iniciados a partir del 12 de febrero de 2012

La indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un tope máximo de 24 mensualidades.

Contratos con antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012

Existe un régimen transitorio que combina dos tramos:

• Hasta el 11 de febrero de 2012: 45 días de salario por año trabajado.
• Desde el 12 de febrero de 2012 en adelante: 33 días por año.

El resultado final tiene un tope de 720 días, salvo que el cálculo del primer tramo (45 días/año) ya superase 720 días antes de la entrada en vigor de la reforma, en cuyo caso ese importe queda «congelado» como tope, con un máximo absoluto de 42 mensualidades.

¿Qué salario se usa para el cálculo?

El salario diario que sirve de base incluye todos los conceptos salariales de carácter fijo y periódico: salario base, complementos de antigüedad, plus de convenio y prorrata de pagas extraordinarias. No se incluyen, en principio, las cantidades de naturaleza extrasalarial (dietas, plus de transporte, etc.) salvo que tengan carácter consolidado y regular según el convenio.

Ejemplo práctico

Un trabajador con contrato desde el 1 de enero de 2010 es despedido en mayo de 2026. Salario bruto mensual: 2.400 € (incluidas pagas extra prorrateadas).

• Antigüedad total: 16 años y 4 meses (≈ 16,33 años).
• Tramo hasta 11/02/2012 (2 años y 41 días ≈ 2,11 años): 2,11 × 45 días = 95 días.
• Tramo desde 12/02/2012 hasta mayo 2026 (≈ 14,22 años): 14,22 × 33 días = 469 días.
• Total: 564 días de salario.
• Salario diario: 2.400 € / 30 = 80 €/día.
• Indemnización bruta: 564 × 80 = 45.120 €.
• Límite 720 días × 80 = 57.600 €: no se supera, por lo que procede la cifra calculada.

Despido improcedente vs. despido objetivo: tabla comparativa

En el despido objetivo procedente, la empresa debe entregar la indemnización de 20 días por año en el mismo momento de comunicar el despido o poner a disposición una cantidad equivalente. Si no lo hace y el error es imputable a la empresa, el despido puede declararse improcedente.

Plazos para impugnar: los 20 días hábiles

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (o desde que se entrega la carta si es posterior) para presentar papeleta de conciliación ante el SMAC. Este plazo es de caducidad, no de prescripción, lo que significa que no se interrumpe ni suspende salvo supuestos muy tasados.

Qué son días hábiles a efectos laborales. Se excluyen los domingos y festivos oficiales. Los sábados no computan como hábiles en materia procesal laboral (art. 43.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, LRJS).

Ejemplo: despido con efectos el lunes 5 de mayo de 2026. El plazo vence el viernes 2 de junio de 2026 (descontando sábados, domingos y festivos de mayo).

Trámite: papeleta de conciliación ante el SMAC

Antes de interponer demanda en el Juzgado de lo Social es obligatorio presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) u organismo autonómico equivalente. Este trámite previo está regulado en los arts. 63 y 64 LRJS y su presentación suspende el plazo de caducidad de 20 días, reanudándose cuando se celebra el acto de conciliación o se da por intentado sin efecto.

El proceso habitual es:

1. Presentación de la papeleta ante el SMAC: puede hacerse telemáticamente o en papel.
2. Citación de las partes en un plazo máximo de 15 días hábiles.
3. Acto de conciliación: si hay acuerdo, se formaliza y tiene eficacia de título ejecutivo. Si no hay acuerdo o la empresa no comparece, se expide la certificación de «intentado sin avenencia» o «sin efecto».
4. Presentación de la demanda ante el Juzgado de lo Social dentro de los días que quedaban del plazo de caducidad.

Efectos del despido improcedente: indemnización o readmisión

Cuando el juzgado declara el despido improcedente, la empresa tiene la opción de elegir entre:

• Abonar la indemnización calculada según los criterios anteriores.
• Readmitir al trabajador en las mismas condiciones y abonar los salarios de tramitación (salarios devengados desde el despido hasta la sentencia).

Existe una excepción importante: cuando el trabajador es representante legal de los trabajadores (delegado de personal, miembro del comité de empresa), es él quien tiene la opción, no la empresa.

Si la empresa opta por la readmisión, el trabajador puede aceptarla o, en determinadas circunstancias, alegar que las condiciones ofrecidas no son las pactadas e instar la ejecución forzosa.

Despido nulo: cuándo aplica y sus efectos

El despido nulo se produce cuando la extinción vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos protegidos. El art. 55.5 ET recoge los supuestos más habituales:

• Embarazo (desde el inicio hasta el parto), lactancia natural y permisos de maternidad/paternidad.
• Conciliación de la vida laboral y familiar: reducción de jornada por cuidado de menor, excedencia por cuidado de familiares.
• Discapacidad: si la causa real del despido es la discapacidad del trabajador.
• Vulneración de derechos fundamentales: libertad sindical, derecho a huelga, tutela judicial efectiva, no discriminación por razón de sexo, origen racial o étnico, religión, orientación sexual, etc.

Los efectos del despido nulo son automáticos e imperativos: la empresa debe readmitir al trabajador en las mismas condiciones y abonar todos los salarios de tramitación devengados desde el despido hasta la readmisión efectiva. No hay opción de sustituir la readmisión por indemnización, salvo que el trabajador opte expresamente por no reincorporarse en los supuestos en que ello sea posible.

Errores frecuentes que vemos en consulta

1. Dejar transcurrir los 20 días sin actuar. Es el más grave: el plazo de caducidad extingue el derecho a impugnar sin posibilidad de recuperación.
2. Firmar el finiquito como «en conformidad» o «en plena conformidad». Aunque la jurisprudencia ha matizado el efecto de esta firma, puede dificultar la impugnación posterior. Lo adecuado es firmar añadiendo la expresión «no conforme» o «sin perjuicio de las acciones que me corresponden».
3. No conservar la carta de despido. Sin ese documento es muy difícil acreditar los defectos formales ni la fecha exacta de efectos.
4. Confundir la fecha de efectos con la fecha de entrega de la carta. Si la empresa comunica el despido el día 1 con efectos el día 15, el plazo de 20 días empieza a correr desde el día 15.
5. No reclamar el finiquito por separado. La impugnación del despido no suspende el derecho a cobrar el finiquito (días trabajados, vacaciones no disfrutadas, pagas proporcionales). Son dos reclamaciones independientes.
6. Olvidar la audiencia previa. Desde el RD-Ley 16/2025, si la empresa no ha dado audiencia previa al trabajador antes del despido, este vicio formal determina la improcedencia aunque la causa de fondo estuviera justificada.

Audiencia previa de descargos (RD-Ley 16/2025)

El Real Decreto-ley 16/2025 introdujo la obligación general de dar audiencia previa al trabajador antes de ejecutar el despido disciplinario. Con anterioridad, este trámite solo era preceptivo para representantes de los trabajadores y cuando así lo exigía el convenio colectivo.

La audiencia debe otorgar al trabajador un plazo razonable para presentar alegaciones por escrito. No exige forma solemne, pero conviene que quede constancia fehaciente de la comunicación y de la respuesta del trabajador. El incumplimiento de este trámite supone la calificación automática del despido como improcedente, con independencia de la entidad de la causa.

Si eres autónomo y tienes trabajadores a tu cargo, esta novedad afecta también a tu gestión de personal. Puedes consultar más sobre obligaciones de cotización empresarial para tener una visión completa de tus responsabilidades como empleador.

Situaciones especiales

Trabajador en baja médica (incapacidad temporal). El despido durante una baja médica no es automáticamente nulo, salvo que se acredite que la causa real del despido es la propia enfermedad o discapacidad (doctrina del TJUE, asunto «HK Danmark»). Si la empresa no puede acreditar otra causa, el despido puede declararse nulo o improcedente. La baja activa no protege al trabajador frente al despido por causas objetivas o disciplinarias ajenas a la enfermedad.

Período de prueba. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede resolver el contrato sin necesidad de alegar causa ni pagar indemnización. No obstante, si el desistimiento coincide con un embarazo o el ejercicio de un derecho de conciliación y la empresa no puede acreditar causa objetiva y razonable, puede declararse nulo.

Contrato temporal. El trabajador con contrato temporal tiene derecho a indemnización por fin de contrato (12 días/año desde 2015), pero también puede impugnar el despido si la empresa extingue el contrato antes de su fecha de vencimiento sin causa. En ese caso se aplican las reglas generales del despido improcedente.

Si eres autónomo y estás pensando en incorporar personal o ya tienes empleados, recuerda que la prestación por cese de actividad tiene un régimen propio distinto al del desempleo por cuenta ajena, y que existen coberturas específicas cuando tienes que cesar tu actividad de forma involuntaria.

Preguntas frecuentes sobre despido improcedente

Para la gestión laboral del día a día, contar con una asesoría laboral en Toledo de confianza marca la diferencia. Descubre las mejor valoradas de 2026.

Resumen rápido: el finiquito es la liquidación de todo lo que el trabajador tiene devengado y no cobrado al terminar la relación laboral: salario del mes en curso, parte proporcional de las pagas extra, vacaciones pendientes y otras cantidades pendientes de abono. No es lo mismo que la indemnización, que solo corresponde en determinados tipos de extinción. Calcular el finiquito correctamente antes de firmarlo puede suponer diferencias de cientos —o miles— de euros.

Revisar que tu finiquito esté bien calculado antes de firmarlo es algo que vemos en la asesoría laboral en Toledo.

A continuación tienes los conceptos que lo integran, el cálculo paso a paso con un ejemplo numérico, una tabla de prorrateado y los errores más frecuentes que conviene evitar.

Qué es el finiquito y en qué se diferencia de la indemnización

El finiquito es el documento mediante el cual empresa y trabajador liquidan las cantidades pendientes al terminar el contrato, sea cual sea la causa: dimisión voluntaria, despido, fin de contrato temporal, jubilación o cualquier otro motivo. Formaliza el cierre económico de la relación laboral.

La indemnización, en cambio, es una compensación económica que solo corresponde en ciertos tipos de extinción contractual:

• Despido improcedente: 33 días por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades), calculados sobre el salario regulador.
• Despido objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción): 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Fin de contrato temporal con derecho a indemnización: 12 días por año de servicio para contratos formalizados desde 2015.
• Extinción causal del contrato en otros supuestos previstos en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 50 ET, por ejemplo).

Si un trabajador dimite voluntariamente, cobra finiquito pero no tiene derecho a indemnización. Si es despedido improcedentemente, cobra finiquito y indemnización. Son conceptos independientes que no deben mezclarse.

Para más detalle sobre la indemnización por despido, puedes consultar nuestra guía sobre despido improcedente e indemnización.

Qué conceptos integran el finiquito

El finiquito puede incluir hasta seis conceptos distintos, aunque no todos se aplican en todos los casos:

1. Salario del mes en curso (días trabajados)

Si el trabajador no termina el mes completo, solo cobra los días trabajados en ese periodo. Se calcula dividiendo el salario mensual bruto entre los días del mes y multiplicando por los días efectivamente trabajados.

2. Parte proporcional de las pagas extraordinarias

La mayoría de convenios colectivos establecen dos pagas extra al año (verano y Navidad), aunque algunos convenios contemplan más. Si la fecha de baja no coincide con el cobro de esas pagas, el trabajador tiene derecho a la parte proporcional generada desde el último devengo.

3. Vacaciones devengadas y no disfrutadas

El trabajador acumula vacaciones desde el inicio del año (o desde la última fecha en que las tomó). Las vacaciones que se han generado pero no se han disfrutado deben abonarse en el finiquito. El valor de cada día de vacaciones se calcula sobre el salario diario bruto.

4. Horas extraordinarias pendientes de pago

Si existen horas extra realizadas y no retribuidas ni compensadas con descanso, se incluyen en el finiquito.

5. Comisiones devengadas y no liquidadas

En puestos con retribución variable, las comisiones ya generadas por ventas o resultados deben liquidarse aunque la baja ocurra antes de la fecha habitual de pago.

6. Otros conceptos: pluses, dietas, anticipos

Pluses de transporte, dietas pendientes, anticipos a descontar u otras cantidades previstas en convenio o contrato forman parte también de la liquidación final.

Cómo calcular el finiquito paso a paso: ejemplo práctico

Tomemos un caso concreto. Ana trabaja en una empresa en Toledo. Tiene un salario bruto anual (SBA) de 24.000 € en 14 pagas (12 ordinarias + 2 extraordinarias de 1 verano y 1 de Navidad). Lleva 3 años y 7 meses en la empresa. Presenta su dimisión el 20 de mayo de 2026 y su último día de trabajo es ese mismo día. Ha disfrutado 5 días de vacaciones de los 22 laborables que le corresponden en 2026.

Datos base:
– Salario mensual bruto: 24.000 € ÷ 14 = 1.714,29 €
– Salario bruto diario (mes): 1.714,29 € ÷ 31 días de mayo = 55,30 €
– Días de vacaciones anuales: 22 laborables (según convenio)
– Valor de un día de vacaciones: (24.000 € ÷ 14 ÷ 22) = 77,92 €

Paso 1: Salario de los días trabajados en mayo

Ana trabaja del 1 al 20 de mayo = 20 días.

55,30 € × 20 = 1.106,00 €

Paso 2: Parte proporcional de la paga extra de verano

La paga extra de verano se devenga entre el 1 de enero y el 30 de junio (6 meses). Ana ha estado 4 meses y 20 días, aproximamos a 4,67 meses.

1.714,29 € × (4,67 ÷ 6) = 1.334,45 €

Paso 3: Parte proporcional de la paga extra de Navidad

La paga extra de Navidad se devenga entre el 1 de julio y el 31 de diciembre. Como Ana se va el 20 de mayo, aún no ha empezado ese periodo de devengo.

0 €

(Si se fuera en octubre, sí habría que prorratear los meses devengados desde julio.)

Paso 4: Vacaciones devengadas y no disfrutadas

En 2026, a 20 de mayo (4 meses y 20 días ≈ 4,67 meses de los 12), Ana ha generado:

22 días × (4,67 ÷ 12) = 8,55 días ≈ 9 días de vacaciones (redondeando al alza, como suele aplicarse en convenio y jurisprudencia)

Ha disfrutado 5. Le quedan 4 días pendientes.

4 días × 77,92 € = 311,68 €

Resumen del finiquito de Ana

Sobre este importe bruto se aplican las retenciones de IRPF y las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes. El importe neto a percibir dependerá del tipo de retención de Ana y de la base de cotización.

Como Ana dimite voluntariamente, no tiene derecho a indemnización ni a prestación por desempleo. Si quieres saber cuándo sí se tiene derecho al paro, consulta nuestra guía sobre paro para autónomos y cese de actividad.

Tabla: prorrateado de conceptos por meses trabajados

Esta tabla resume cómo se prorratean los principales conceptos del finiquito en función del periodo de devengo de cada partida:

El plazo de pago del finiquito

El finiquito debe abonarse en el momento de la baja, es decir, en la fecha efectiva de extinción del contrato. Aunque en la práctica muchas empresas lo entregan en la siguiente nómina, el artículo 4.2.f) del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a percibir la liquidación puntualmente.

Si la empresa no paga o lo hace con retraso injustificado, el trabajador puede reclamar ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) y, si no hay acuerdo, por vía judicial laboral. Los retrasos generan derecho a intereses del 10 % anual sobre la cantidad adeudada.

Recomendación práctica: calcula el finiquito antes de acudir a la cita de firma. Si los números no cuadran, tienes derecho a solicitarlo revisado o a firmarlo con la indicación «no conforme».

«Saldo y finiquito»: qué significa realmente firmar esa expresión

Muchos finiquitos incluyen la fórmula «recibo el presente saldo y finiquito en pago de todas las cantidades que pudiera tener derecho a percibir». Existe la creencia de que firmar esto supone renunciar a cualquier reclamación futura. Es falso, con matices.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo (entre otras, STS de 24 de octubre de 2017) ha establecido que la firma de un finiquito no impide impugnar el despido si el trabajador estaba en una situación de presión o desequilibrio negociador, y que los efectos liberatorios del finiquito no alcanzan a derechos que el trabajador desconocía en el momento de firmar.

Lo que sí puede ocurrir es que un juez interprete la firma del finiquito como aceptación de las cantidades recibidas, lo que dificulta reclamar más dinero por ese concepto.

La solución más segura: firmar con la expresión «no conforme» o «sin perjuicio de mis derechos». Esto no impide cobrar el finiquito, pero deja abierta la vía de reclamación. La empresa no puede negarse a pagar por este motivo.

Fin de contrato indefinido versus fin de contrato temporal

El finiquito se calcula de forma idéntica en ambos casos: los conceptos devengados son los mismos. La diferencia está en si corresponde o no indemnización adicional:

Contrato indefinido extinguido por despido:
– Si es un despido objetivo (ETOP) reconocido: 20 días/año, máximo 12 mensualidades.
– Si es un despido disciplinario declarado improcedente: 33 días/año, máximo 24 mensualidades.
– Si es una dimisión voluntaria: no hay indemnización.

Contrato temporal extinguido por llegada del término:
– Contratos de duración determinada formalizados desde el 1 de enero de 2015: 12 días de salario por año trabajado (artículo 49.1.c ET).
– Esta indemnización se suma al finiquito ordinario.
– Contratos formativos y de interinidad: sin indemnización por fin de contrato.

Si el trabajador ha estado de baja médica durante parte del contrato, las horas/días de IT no interrumpen el devengo de pagas extra ni de vacaciones. Para ampliar información, puedes ver nuestra guía sobre baja médica para autónomos y los derechos durante la incapacidad temporal.

Errores frecuentes al revisar finiquitos

En el despacho vemos con cierta regularidad estas situaciones:

1. Firmar sin calcular previamente. El error más común. El trabajador firma la misma tarde del despido, sin tiempo para verificar los importes. Una vez firmado de conformidad, la reclamación posterior es más difícil.

2. Confundir finiquito con indemnización. Hay quien cree que el finiquito «incluye» la indemnización. Son partidas separadas que deben constar expresamente. Comprueba que el documento desglosa ambos importes si corresponde indemnización.

3. No prorratear correctamente las vacaciones. Es habitual que la empresa olvide vacaciones generadas pero no disfrutadas, o aplique un redondeo a la baja. El cálculo debe hacerse sobre los días laborables del convenio, no sobre días naturales.

4. Descontar periodos de IT del devengo de vacaciones. La baja médica no reduce el devengo de vacaciones (STJUE de 20 de enero de 2009, caso Schultz-Hoff). Las vacaciones no disfrutadas por IT se compensan económicamente en el finiquito.

5. Olvidar horas extras o comisiones pendientes. Si hay variable o horas extra documentadas, deben aparecer. La empresa no puede compensar «en negro» lo que no consta en nómina.

6. Aplicar un valor de vacaciones incorrecto. Algunas empresas calculan las vacaciones sobre el salario base exclusivamente, excluyendo complementos salariales fijos. La jurisprudencia establece que se debe incluir el salario total habitual.

Preguntas frecuentes sobre el finiquito

¿Tienes dudas sobre tu finiquito o crees que el cálculo no es correcto? En Palencia Asesores revisamos finiquitos y te orientamos antes de que firmes. Consulta también nuestra información sobre ayudas a la contratación del primer trabajador o las cotizaciones empresariales TC1 y TC2 si eres empresa y necesitas entender mejor tus obligaciones laborales.

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