Categoría: Laboral

Resumen rápido: el ERTE suspende de forma temporal los contratos o reduce la jornada, y el trabajador conserva su empleo y cobra la prestación por desempleo. El ERE es un despido colectivo que extingue los contratos de forma definitiva, con indemnización. La diferencia clave es temporal frente a definitivo.

ERTE y ERE se confunden a menudo porque suenan parecido y los dos son medidas que toma la empresa ante dificultades. Pero son cosas muy distintas: uno es una pausa y el otro es una salida. Saber cuál corresponde importa mucho, porque cambia si conservas el empleo, qué cobras y durante cuánto tiempo.

Aquí tienes la diferencia entre ERTE y ERE explicada punto por punto.

Qué es un ERTE

El ERTE (expediente de regulación temporal de empleo) es una medida temporal regulada en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa suspende los contratos o reduce la jornada durante un tiempo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza mayor.

Sus rasgos son:

• El contrato de trabajo se mantiene, no se extingue.
• El trabajador cobra la prestación por desempleo durante la suspensión o reducción.
• Al terminar el ERTE, la persona vuelve a su puesto en las mismas condiciones.
• Existe el mecanismo RED para situaciones sectoriales o cíclicas.

Es, en esencia, una pausa para que la empresa aguante un bache sin destruir empleo.

Qué es un ERE

El ERE (expediente de regulación de empleo) es un despido colectivo regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Aquí los contratos se extinguen de forma definitiva por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Sus rasgos son:

• El contrato se extingue: es un despido.
• Da derecho a una indemnización mínima de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.
• El trabajador puede acceder después a la prestación por desempleo si reúne los requisitos.
• Se considera colectivo cuando supera unos umbrales de personas afectadas según el tamaño de la plantilla.

Diferencias entre ERTE y ERE

Esta tabla resume la diferencia entre ambos:

Cuándo aplica cada uno

La empresa recurre al ERTE cuando la dificultad es pasajera y quiere conservar la plantilla para cuando la actividad se recupere. Opta por el ERE cuando el problema es estructural y necesita reducir empleo de forma permanente.

Los dos exigen un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores, donde se negocian las medidas, los criterios de afectación y, en el ERE, las indemnizaciones. Ese periodo de consultas es una garantía para las personas trabajadoras.

Qué cobra el trabajador en cada caso

En el ERTE se percibe la prestación por desempleo mientras dura la suspensión o la reducción de jornada, sin haber perdido el empleo. En el ERE se extingue el contrato con la indemnización correspondiente y, después, se puede solicitar la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos de cotización. Por eso conviene revisar bien la carta y los cálculos que presenta la empresa.

Preguntas frecuentes

¿En un ERTE me pueden despedir?

El ERTE no extingue tu contrato. Un despido durante o justo después de un ERTE debe justificarse por sí mismo y puede impugnarse. No es lo mismo estar en ERTE que estar despedido por un ERE.

¿El ERE siempre lleva indemnización?

Sí. El despido colectivo da derecho a una indemnización de al menos 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, salvo que en la negociación se pacte una cuantía superior.

¿Consumo paro estando en un ERTE?

En los ERTE han existido reglas específicas sobre el consumo de la prestación. Con carácter general se cobra desempleo durante el ERTE, por lo que conviene confirmar cómo afecta a tu derecho futuro antes de que llegue un despido.

Ante un ERTE o un ERE conviene revisar la causa, el periodo de consultas y los cálculos antes de firmar nada. En Palencia Asesores asesoramos a empresas y trabajadores desde nuestra asesoría para empresas en Toledo. Para entender las salidas del empleo, mira las causas del despido objetivo y cómo se calcula el finiquito paso a paso.

Fuente oficial: Artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores (BOE)

Resumen rápido: el despido disciplinario es la extinción del contrato por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Sus causas están tasadas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Si es procedente no hay indemnización, y el trabajador tiene 20 días hábiles para impugnarlo.

El despido disciplinario es el más serio de los despidos porque parte de una falta del trabajador. La empresa lo usa cuando considera que ha habido un incumplimiento grave, y por eso, si se confirma, no genera derecho a indemnización. Ahora bien, no vale cualquier motivo: las causas están tasadas y la forma debe ser exacta.

Aquí verás las causas del despido disciplinario, los requisitos de forma y qué puede hacer el trabajador para defenderse.

Qué es un despido disciplinario

Es la decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo por un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Lo regula el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Frente al despido objetivo, que se basa en causas de la empresa, el disciplinario se basa en la conducta del trabajador.

Causas del despido disciplinario

El Estatuto enumera las causas que justifican un despido disciplinario:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Ofensas verbales o físicas al empresario, a compañeros o a sus familiares.
4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. Acoso por razón de origen, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, o acoso sexual o al empresario y a las personas de la empresa.

Cada causa exige gravedad y culpabilidad. Un retraso puntual o un error aislado no bastan para un despido disciplinario.

Requisitos de forma: carta y audiencia previa

La forma es tan importante como el fondo. El artículo 55 del Estatuto exige:

• Carta de despido por escrito, con los hechos concretos que lo motivan y la fecha de efectos. Los hechos deben estar detallados, no basta una fórmula genérica.
• Audiencia previa a la persona trabajadora. Tras la doctrina reciente del Tribunal Supremo que aplica el Convenio 158 de la OIT, antes de despedir la empresa debe dar al trabajador la oportunidad de defenderse de los hechos que se le imputan.

Si el convenio colectivo exige trámites añadidos (por ejemplo, expediente contradictorio o dar audiencia a los representantes), también hay que cumplirlos.

Efectos: procedente, improcedente o nulo

Una vez impugnado, el despido puede calificarse de tres formas:

La indemnización por improcedencia es de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades, más los tramos anteriores a 2012 que se calculan a 45 días.

Cómo defenderse de un despido disciplinario

Si te despiden disciplinariamente y no estás de acuerdo, tienes un plazo de 20 días hábiles para impugnarlo. Los pasos son:

1. Presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación (SMAC) dentro de esos 20 días.
2. Si no hay acuerdo, interponer demanda ante el Juzgado de lo Social.
3. Reunir pruebas: la carta de despido, comunicaciones, testigos y todo lo que rebata los hechos.

También conviene revisar la prescripción de las faltas: las muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa las conoce.

Preguntas frecuentes

¿El despido disciplinario tiene indemnización?

Si es procedente, no. Solo se cobra el finiquito con lo devengado. Si el juzgado lo declara improcedente, corresponde readmisión o una indemnización de 33 días por año trabajado.

¿Qué plazo tengo para reclamar un despido disciplinario?

Veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Es un plazo de caducidad muy corto, así que conviene reaccionar de inmediato.

¿Es válido un despido sin carta o sin detallar los hechos?

No. La falta de carta o unos hechos genéricos hacen que el despido sea improcedente por defecto de forma, aunque la causa existiera.

Un despido disciplinario se juega tanto en el fondo como en la forma, y los plazos son muy cortos. En Palencia Asesores analizamos tu caso y llevamos la reclamación desde nuestro servicio de abogado laboral en Toledo. Para entender las diferencias con otros despidos, mira la indemnización por despido improcedente y las causas del despido objetivo.

Fuente oficial: Artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (BOE)

Resumen rápido: las horas extras se pagan según lo que fije el convenio colectivo y nunca por debajo del valor de la hora ordinaria, o se compensan con tiempo de descanso dentro de los cuatro meses siguientes. El límite es de 80 horas extraordinarias al año.

Las horas extras son las que un trabajador realiza por encima de su jornada ordinaria. Suenan sencillas, pero generan muchas dudas: si son obligatorias, cuánto se cobra por ellas y qué pasa si la empresa no las paga. El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores es el que marca las reglas.

Aquí tienes cómo se calculan, cómo se pagan las horas extraordinarias, el límite anual y cuándo son obligatorias.

Qué se considera hora extra

Una hora extra es cada hora de trabajo que se hace sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. La jornada ordinaria es, como máximo, 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, o la inferior que fije tu convenio.

Por tanto, para saber si has hecho horas extras primero hay que tener claro tu horario ordinario y el registro de jornada, que es obligatorio en todas las empresas.

Cómo se pagan las horas extras

El Estatuto de los Trabajadores da dos opciones y deja que el convenio colectivo o el contrato concreten:

1. Pago económico: el valor de la hora extra lo fija el convenio y nunca puede ser inferior al valor de la hora ordinaria. Muchos convenios establecen un recargo sobre la hora normal.
2. Compensación por descanso: en lugar de pagarlas, se descansan. Si no hay pacto, la ley entiende que se compensan con descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Es decir, si en tu empresa no se ha pactado nada, las horas extraordinarias que hagas se compensan con tiempo libre, no con dinero.

Esta tabla resume las dos vías:

El límite de 80 horas extras al año

Cada trabajador puede hacer un máximo de 80 horas extras al año. Para ese cómputo hay dos matices importantes:

• No cuentan las horas extraordinarias compensadas con descanso dentro de los cuatro meses.
• No cuentan las horas extra por fuerza mayor.

En contratos a tiempo parcial las horas extraordinarias están prohibidas, aunque sí caben las horas complementarias pactadas.

Cuándo son obligatorias las horas extras

Por regla general las horas extras son voluntarias. El trabajador no está obligado a hacerlas salvo en dos supuestos:

• Que se hayan pactado en convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
• Que sean horas extraordinarias por fuerza mayor, para prevenir o reparar siniestros y daños urgentes. Estas son obligatorias y no computan en el límite de 80.

Fuera de esos casos, negarse a hacer horas extra no puede ser motivo de sanción.

Cotización de las horas extraordinarias

Las horas extras cotizan a la Seguridad Social con un tipo específico distinto del salario ordinario. Las de fuerza mayor cotizan a un tipo reducido y el resto a un tipo superior. Todo ello debe reflejarse en la nómina, separado del salario base, para que quede constancia de lo trabajado y lo abonado.

Preguntas frecuentes

¿Se pueden pagar las horas extras por debajo de la hora normal?

No. El valor de la hora extra nunca puede ser inferior al de la hora ordinaria. El convenio puede mejorarlo con un recargo, pero no rebajarlo.

¿Qué hago si la empresa no me paga las horas extras?

Puedes reclamar. El registro de jornada es la prueba principal, así que guarda cualquier constancia de tus horas. La reclamación de cantidad prescribe al año desde que debieron abonarse.

¿Las horas extra de fuerza mayor cuentan en el límite de 80?

No. Las horas extraordinarias por fuerza mayor son obligatorias y quedan fuera del tope anual de 80 horas.

Controlar bien las horas extraordinarias, su registro y su pago evita conflictos y reclamaciones. En Palencia Asesores llevamos nóminas y cotizaciones en nuestra asesoría laboral en Toledo para que cada hora quede bien reflejada. Te ayudará ver también cómo hacer una nómina y cómo leer una nómina para localizar el pago de tus horas extra.

Fuente oficial: Artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores (BOE)

Resumen rápido: en 2026 necesitas al menos 15 años cotizados (5.475 días) para tener derecho a la pensión de jubilación, y dos de esos años deben estar dentro de los 15 anteriores a la jubilación. Para cobrar el 100% de la base reguladora hacen falta 36 años y 6 meses cotizados.

Los años cotizados para jubilarse son la primera pregunta de casi todo el mundo cuando se acerca la edad de retiro. La respuesta tiene dos niveles: el mínimo para acceder a la pensión y el número que te da la pensión completa. No es lo mismo cobrar algo que cobrar el 100%, y la diferencia son muchos años de cotización a la Seguridad Social.

En este artículo verás el periodo mínimo, los años cotizados que necesitas para la pensión íntegra, cómo influye la edad y qué ocurre si quieres adelantar tu jubilación anticipada.

El mínimo: 15 años cotizados para tener pensión

Para acceder a una pensión de jubilación contributiva necesitas un periodo mínimo de cotización de 15 años, es decir, 5.475 días cotizados. Es la carencia genérica y no ha cambiado en 2026.

Dentro de esos 15 años hay una condición añadida, la carencia específica: al menos 2 años tienen que estar comprendidos en los 15 años inmediatamente anteriores al momento de jubilarte. Si has cotizado 20 años pero todos hace mucho tiempo, esa carencia específica puede fallarte.

Con solo el mínimo cobrarás el porcentaje más bajo de la base reguladora. Cotizar más años sube ese porcentaje.

Cuántos años cotizados para el 100% de la pensión

Aquí está la cifra que de verdad importa. En 2026 el 100% de la base reguladora se alcanza con 36 años y 6 meses cotizados. La escala sigue subiendo de forma progresiva hasta llegar a 37 años en 2027.

Si te falta cotización, se aplica un porcentaje reducido sobre la base reguladora. Esta tabla resume la relación entre años cotizados y pensión en 2026:

Los porcentajes intermedios se calculan por meses, así que cada mes cotizado de más suma.

Cómo se calcula la base reguladora

La base reguladora es el promedio de tus bases de cotización de los últimos años. En 2026 se toman los últimos 25 años (300 bases de cotización mensuales), actualizadas según el IPC salvo las más recientes.

Hay una reforma en marcha que introduce de forma gradual, hasta 2044, la opción de calcular la pensión con 29 años y descartar los 24 meses peores. Se aplicará la fórmula más favorable para cada persona. Si tuviste lagunas o sueldos bajos al final de tu vida laboral, esta segunda vía puede interesarte.

Antes de tomar decisiones conviene revisar tu informe de vida laboral y tus bases reales.

Edad de jubilación en 2026 según lo cotizado

La edad ordinaria depende de los años cotizados:

• Con 38 años y 3 meses cotizados o más, puedes jubilarte a los 65 años.
• Con menos de esa cotización, la edad sube a 66 años y 8 meses.

Es decir, cotizar mucho no solo mejora la cuantía, también te permite retirarte antes con la pensión completa.

Jubilación anticipada: los años que exige

Si quieres adelantar la jubilación, la cotización mínima sube y se aplican coeficientes reductores sobre la pensión:

1. Anticipada voluntaria: hasta 2 años antes de la edad ordinaria, con al menos 35 años cotizados.
2. Anticipada involuntaria (por despido o causas ajenas): hasta 4 años antes, con al menos 33 años cotizados.

Los coeficientes reductores se aplican por cada trimestre de adelanto y son permanentes. Cuantos más años tengas cotizados, menor es la penalización.

Preguntas frecuentes

¿Cuántos años hay que cotizar como mínimo para cobrar pensión?

Quince años cotizados, y dos de ellos dentro de los quince anteriores a la jubilación. Con menos no se genera derecho a pensión contributiva de jubilación.

¿Cuántos años cotizados dan el 100% de la pensión en 2026?

Treinta y seis años y seis meses. La escala continúa subiendo hasta los 37 años en 2027.

¿Cuentan los años trabajados en otro país de la Unión Europea?

Sí. Los periodos cotizados en países de la UE, del Espacio Económico Europeo o con convenio se suman para la carencia, aunque cada país paga su parte de pensión.

Calcular los años cotizados y elegir el mejor momento para jubilarte marca la diferencia en la cuantía que cobrarás el resto de tu vida. En Palencia Asesores revisamos tu vida laboral y tus bases en nuestra gestoría de Seguridad Social en Toledo para que llegues a la jubilación con las cuentas claras. Si eres autónomo, te interesa además cómo funciona la jubilación de autónomos en 2026 y cómo cambiar tu base de cotización en los años finales.

Fuente oficial: Seguridad Social: jubilación ordinaria

Te han entregado una carta que habla de «causas organizativas» o de «amortización del puesto» y te ofrecen una indemnización. No te acusan de nada: es un despido objetivo, no disciplinario.

Un despido objetivo se apoya en causas ajenas a tu conducta y da derecho a 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, que el empresario debe poner a tu disposición en el mismo momento de entregarte la carta, previo preaviso. Tienes 20 días hábiles para impugnar la decisión extintiva, y si la empresa no acredita las causas o falla en la forma, pasa a improcedente: 33 días por año.

Despido objetivo y despido disciplinario: la diferencia

Si te despiden por causas objetivas y no ponen ese importe a disposición del trabajador en ese momento, el despido es improcedente por defecto de forma, aunque la causa alegada sea real. Es el error de empresa más habitual.

Las causas objetivas del artículo 52 del Estatuto

La lista del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores es cerrada. El empresario solo puede acudir a una de estas causas:

• Ineptitud sobrevenida del trabajador, conocida o aparecida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas operadas en el puesto. La empresa debe haber ofrecido antes un curso de formación y esperar como mínimo dos meses, y los cambios han de ser razonables.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando no se superan los umbrales del despido colectivo.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

Las faltas de asistencia justificadas fueron causa de despido objetivo hasta 2020, pero esa letra está derogada: hoy las ausencias por baja médica no sirven.

Qué significan las causas ETOP en la práctica

Es donde se juega el pleito, porque cada una tiene su propio estándar de prueba:

• Despido objetivo por causas económicas: la empresa atraviesa una situación económica negativa. Se presume si hay pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos.
• Despido objetivo por causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción, típicamente por nuevas tecnologías.
• Despido objetivo por causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Despido objetivo por causas productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa coloca en el mercado.

No basta con alegar la causa: hay que acreditarla con datos y explicar la conexión entre esa situación y tu puesto concreto. Una carta con causas genéricas y sin cifras es una carta débil.

Los requisitos formales que debe cumplir la empresa

1. Comunicación escrita expresando la causa con hechos concretos, no fórmulas vacías.
2. Puesta a disposición simultánea de esos 20 días por año, en el mismo acto de la entrega.
3. Preaviso de 15 días desde la comunicación hasta la extinción del contrato.
4. Copia de la carta a la representación legal de los trabajadores, si existe.

La falta de preaviso no invalida el despido, pero obliga al empresario a abonar los salarios correspondientes. Durante ese periodo tienes derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar otro empleo, sin descuento.

Hay una excepción a la puesta a disposición simultánea: si la causa es económica y la empresa acredita falta de liquidez, puede diferir el pago, haciéndolo constar expresamente en la carta.

Cuánto se cobra y cómo se calcula

La indemnización son 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con el tope de 12 mensualidades. Se calcula sobre el salario diario bruto, prorrata de pagas extras incluida.

Cuidado con una confusión frecuente: eso no es el finiquito. El finiquito son cantidades ya devengadas y no pagadas (días trabajados del mes, vacaciones no disfrutadas, pagas prorrateadas), y se cobra además. Para comparar escenarios tienes la calculadora de indemnización por despido.

Cómo impugnarlo: 20 días hábiles

1. El plazo son 20 días hábiles desde la fecha de efectos. No cuentan sábados, domingos ni festivos, y es de caducidad: pasado, se pierde el derecho.
2. Presentas la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación de tu comunidad, lo que suspende el cómputo.
3. Se celebra el acto de conciliación. Con acuerdo, termina ahí.
4. Sin acuerdo, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social.

Firmar el recibo de la carta no significa aceptar el despido. Lo que sí puede cerrarte la puerta es firmar un finiquito con cláusula de saldo y liquidación sin reservas: hazlo constar como «no conforme» si piensas reclamar.

Qué puede decidir el juez

• Procedente: causa y forma correctas, y el cálculo que te entregaron queda firme.
• Improcedente: la causa no se acredita o falla la forma. Sube a 33 días por año trabajado, con máximo de 24 mensualidades, y la empresa elige entre pagarla o readmitirte. Lo desarrollamos en la guía del despido improcedente.
• Nulo: hay discriminación o vulneración de derechos fundamentales. Obliga a readmitir con abono de los salarios de tramitación.

Para contratos con antigüedad anterior a febrero de 2012 la improcedencia se calcula por tramos, con 45 días por año en el periodo anterior. En antigüedades largas la diferencia es muy relevante.

Preguntas frecuentes sobre el despido objetivo

Si acabas de recibir una carta de despido objetivo, el plazo ya corre. En nuestra asesoría laboral para trabajadores en Toledo revisamos la carta, comprobamos el cálculo y presentamos la papeleta antes de que caduque.

Has contratado a tu primer empleado y ahora toca pagarle. La nómina no es un recibo libre: tiene un contenido mínimo obligatorio y un orden de cálculo que, si te lo saltas, acaba en diferencias de cotización.

Toda nómina se construye en tres bloques: devengos, lo que el empleado gana; bases de cotización, sobre las que se aplican los porcentajes; y deducciones, lo que se le descuenta por Seguridad Social e IRPF. El salario neto es la resta. Al trabajador se le retiene en torno al 6,5 % de su salario bruto por Seguridad Social, más el IRPF que le corresponda según su situación personal.

Vamos por orden, con un ejemplo cerrado al final. Si lo que quieres es entender una nómina que ya tienes delante, te sirve más la guía de cómo leer una nómina.

Los datos obligatorios del encabezado

El contenido mínimo del recibo de salarios lo fija el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores. Antes de calcular nada, la nómina tiene que identificar a las dos partes y el periodo de liquidación:

• De la empresa: nombre o razón social, domicilio fiscal, CIF y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
• Del empleado: nombre, DNI o NIE, número de afiliación, categoría profesional y grupo de cotización, convenio colectivo de aplicación y fecha de antigüedad.
• Periodo de liquidación, con fecha de inicio y fin y número de días que abarca.

El grupo de cotización no es decorativo: determina la base mínima y la base máxima de cotización aplicables a ese trabajador.

Devengos: todos los conceptos salariales que se suman

Los devengos se dividen en dos familias, y la diferencia importa porque no cotizan igual:

• Percepciones salariales: salario base según convenio colectivo, complementos salariales (antigüedad, puesto, productividad), horas extras, prorrata de pagas extraordinarias y salario en especie.
• Percepciones no salariales: dietas y gastos de locomoción dentro de los límites exentos, plus de transporte, indemnizaciones y prestaciones de la Seguridad Social.

Las pagas extras puedes abonarlas en su mes o prorratearlas en las doce nóminas. Aunque las pagues aparte, su importe se reparte siempre entre los doce meses a efectos de cotización.

La base de cotización: de dónde salen los descuentos

Los porcentajes no se aplican al total devengado, sino a las bases. Necesitas tres:

1. Base de contingencias comunes: percepciones salariales del mes más la prorrata de pagas extras, excluidas las horas extraordinarias.
2. Base de contingencias profesionales: la anterior más las horas extraordinarias. Sirve para accidentes y para los conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional y FOGASA).
3. Base sujeta a IRPF: el total devengado menos las percepciones exentas.

Cada base tiene un tope mínimo y uno máximo que se actualizan cada año. Si el sueldo supera la base máxima de cotización, se cotiza por el tope, no por el salario real.

Deducciones al trabajador en 2026

Son los porcentajes que salen del bolsillo del empleado. La empresa aporta su parte por separado, y es bastante mayor:

El MEI sube una décima cada año hasta 2029; del 0,90 % total de 2026, la empresa asume el 0,75 % y el trabajador el 0,15 %. El FOGASA y los accidentes de trabajo los paga íntegramente la empresa, así que no aparecen como descuento en la nómina.

Por debajo de esos tipos van las otras deducciones: anticipos de nómina, embargos judiciales, cuotas sindicales o el valor de productos recibidos en especie. La retención de IRPF no es un tipo fijo: se calcula con la situación familiar declarada en el modelo 145 y con la previsión de retribución anual.

Ejemplo de nómina calculada

Un empleado con contrato indefinido a jornada completa, salario bruto de 1.800 € al mes con pagas prorrateadas y una retención de IRPF del 10 %:

Los descuentos de Seguridad Social suman 117 € sobre 1.800 €, un 6,5 % del bruto. Ese es el salario neto que llega a la cuenta bancaria; lo que la empresa paga de verdad por ese empleado es bastante más, porque su cuota patronal va aparte.

Qué hacer después de emitir la nómina

1. Entregar copia al empleado y conservar los recibos firmados: son la prueba del pago frente a una inspección.
2. Presentar la liquidación de cotizaciones por el Sistema de Liquidación Directa, la mecánica que sustituyó al papel de los TC1 y TC2.
3. Ingresar las retenciones con el modelo 111 cada trimestre y resumirlas en el modelo 190 anual.

Los plazos son estrictos: las cotizaciones se ingresan dentro del mes siguiente al de devengo, y presentarlas tarde genera recargos automáticos.

Preguntas frecuentes sobre cómo hacer una nómina

Si no quieres jugarte las cotizaciones cada mes, en nuestra asesoría laboral para empresas en Toledo hacemos las nóminas, los seguros sociales y los modelos de retenciones.

Resumen rápido: Un asesor laboral gestiona todo lo relacionado con los trabajadores de una empresa: nóminas, contratos, altas y bajas en la Seguridad Social, cotizaciones y despidos. Además asesora en materia de derecho laboral para prevenir conflictos y sanciones. Una asesoría laboral reúne ese servicio de forma continua para autónomos con empleados y empresas.

En cuanto contratas a tu primer trabajador, el papeleo laboral se multiplica y los errores empiezan a costar dinero de verdad. Aquí tienes qué hace exactamente un asesor laboral, qué incluye el servicio de una asesoría laboral y en qué momento deja de ser opcional para tu negocio.

¿Cuáles son las funciones de un asesor laboral?

La función de un asesor laboral es gestionar la relación entre la empresa y sus trabajadores dentro de la ley, y evitar los errores que derivan en sanciones o reclamaciones. Traduce el derecho laboral, que cambia con cada reforma, a la práctica diaria de tu plantilla.

En el trabajo del día a día eso incluye varias tareas. Confecciona las nóminas y calcula las cotizaciones a la Seguridad Social. Prepara y revisa los contratos según la modalidad que corresponda. Tramita las altas y bajas de trabajadores y los partes de baja médica. Calcula finiquitos e indemnizaciones cuando termina una relación laboral. Y te asesora antes de una contratación, un despido o un cambio de condiciones, que es donde un buen profesional te ahorra un problema.

Un asesor laboral no solo ejecuta trámites. Su valor está en anticiparse: avisarte de un cambio normativo, detectar un riesgo en un contrato o plantear la fórmula de contratación que mejor encaja con tu empresa.

¿Qué incluye una asesoría laboral?

Una asesoría laboral es el servicio que agrupa toda la gestión laboral de una empresa de forma continua. No es un trámite suelto, sino el acompañamiento mes a mes de tu relación con los trabajadores y con la Seguridad Social.

El servicio suele cubrir la gestión mensual de nóminas y seguros sociales, la tramitación de contratos y sus prórrogas, las altas y bajas, el cálculo de despidos y finiquitos, y la representación ante la Inspección de Trabajo si surge una actuación. En empresas con plantilla, también entra el apoyo en materia de recursos humanos y la coordinación con la prevención de riesgos laborales, que es obligatoria aunque se contrate aparte.

La asesoría laboral trabaja codo con codo con la fiscal y la contable, porque una nómina tiene efecto en los impuestos y en la contabilidad de la empresa. Por eso conviene tenerlas bajo el mismo techo. Si quieres ver cómo encajan el asesoramiento y la tramitación, lo explicamos en la guía sobre las diferencias entre gestoría y asesoría.

¿Cuándo necesitas un asesor laboral?

Lo necesitas en cuanto contratas a alguien. La gestión laboral de un solo trabajador ya implica nóminas, seguros sociales y plazos que no perdonan, y un error en un contrato o en una baja se arrastra y sale caro.

Si eres autónomo con empleados, la asesoría laboral te quita de encima el papeleo mensual y te cubre las espaldas ante la Inspección. Si tienes una empresa, la complejidad crece con cada trabajador: convenios, categorías, complementos, bonificaciones. Aquí no llevar asesor laboral no es ahorrar, es exponerse a sanciones que superan de largo el coste del servicio.

Incluso sin plantilla, hay momentos que piden asesoramiento laboral puntual: estudiar si te compensa contratar, revisar un contrato antes de firmarlo o calcular bien un despido. Un error en cualquiera de esos pasos es difícil de deshacer.

¿Cómo elegir una buena asesoría laboral?

Una buena asesoría laboral se nota en que se anticipa a los problemas en lugar de apagar fuegos. Estos son los puntos que conviene mirar antes de contratar.

Que conozca tu convenio y tu sector, porque las condiciones laborales cambian mucho de una actividad a otra. Que sea ágil con los plazos, ya que en materia laboral presentar tarde tiene consecuencias inmediatas. Que te explique las decisiones antes de que las tomes, no después. Y que integre la parte laboral con la fiscal y la contable, para que tu empresa no tenga que coordinar a varios proveedores que no se hablan entre sí.

En Palencia Asesores llevamos la gestión laboral de autónomos y empresas, desde las nóminas hasta los despidos, combinando el trámite con el asesoramiento a través de nuestra asesoría laboral, en El Casar de Escalona y online para toda España.

Preguntas frecuentes

Resumen rápido: Tras la reforma laboral, el contrato temporal ha quedado limitado a causas muy concretas (sustitución o producción puntual), y la contratación indefinida es la norma general, incluida la modalidad fijo discontinuo para actividades estacionales. Aquí tienes qué contrato usar en cada caso y qué bonificaciones puedes aprovechar.

Vas a contratar a alguien y no tienes claro qué tipo de contrato te conviene. Desde la reforma laboral, las opciones se han simplificado, pero también se ha vuelto más estricto usar un contrato temporal sin causa justificada. Te lo resumimos.

Contrato indefinido: la modalidad general

Es la modalidad por defecto y la que la ley prioriza. Puede ser a jornada completa o parcial, y no requiere justificar ninguna causa especial: se presume que la relación laboral es indefinida salvo que concurra alguna de las causas legales para un contrato temporal.

Contrato temporal: solo por causas muy concretas

Tras la reforma laboral, el contrato temporal solo puede usarse en dos supuestos:

1. Circunstancias de la producción: un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o para atender situaciones puntuales y previsibles con una duración limitada (máximo 6 meses, ampliable a 12 por convenio).
2. Sustitución de una persona trabajadora: para cubrir una baja, una reserva de puesto o completar la jornada de alguien que ha reducido la suya.

Usar un contrato temporal fuera de estos dos supuestos, o encadenar varios sin causa real, puede convertir la relación en indefinida por decisión judicial, con el coste que eso implica si después quieres prescindir del trabajador.

Contrato fijo discontinuo: para actividad estacional o intermitente

Pensado para trabajos que se repiten en fechas ciertas o inciertas dentro de una actividad normal de la empresa (temporada turística, campañas agrícolas, picos de producción). El trabajador es indefinido, pero solo presta servicio durante los periodos de actividad; en los periodos de inactividad, permanece en situación asimilada al alta con derecho a ser llamado según el orden y la forma que fije el convenio o el acuerdo de empresa.

Contrato de formación en alternancia

Sustituye a los antiguos contratos para la formación y el aprendizaje. Combina trabajo remunerado con formación teórica, y está pensado para menores de 30 años (o sin límite de edad en determinados colectivos) que quieran obtener una cualificación profesional mientras trabajan.

Comparativa rápida por tipo de contrato

Bonificaciones a la contratación que puedes aprovechar

Determinados colectivos (jóvenes, mayores de 45 años, personas con discapacidad, víctimas de violencia de género, entre otros) dan derecho a bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social si se les contrata de forma indefinida. Las cuantías y requisitos cambian con cada convocatoria, así que conviene revisarlas antes de formalizar el contrato para no perder el derecho a aplicarlas; tienes el detalle en nuestra guía de ayudas a la contratación del primer trabajador.

Preguntas frecuentes

Si vas a contratar a tu primer trabajador y no sabes qué modalidad te conviene, en nuestra asesoría laboral para empresas en Toledo revisamos tu caso antes de firmar nada.

Puedes consultar los modelos oficiales de cada contrato en la web del SEPE.

Resumen rápido: La indemnización se calcula multiplicando tu salario diario por los días que te corresponden por año trabajado (33 días en despido improcedente, 20 días en despido objetivo), con un tope de 24 mensualidades. Aquí tienes la fórmula y, más abajo, una calculadora para hacer el cálculo automáticamente.

Te acaban de comunicar el despido y lo primero que quieres saber es una cosa: cuánto dinero te corresponde. La respuesta cambia según el tipo de despido, así que antes de nada hay que identificar cuál te han aplicado.

Cuánto se paga por indemnización según el tipo de despido

Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el cálculo se hace por tramos: 45 días/año hasta esa fecha y 33 días/año a partir de ella, con un tope conjunto de 42 mensualidades.

Calculadora de indemnización por despido

Prueba la calculadora: indica tu salario, los años trabajados y el tipo de despido, y te da el importe estimado al momento, incluyendo si se aplica el tope legal.

Fórmula para calcular tu indemnización paso a paso

1. Calcula tu salario diario: divide tu salario bruto anual (incluyendo pagas extra) entre 365.
2. Cuenta los años trabajados: los periodos de más de 6 meses se redondean al año completo.
3. Multiplica: salario diario × días que correspondan (33 o 20) × años trabajados.
4. Compara con el tope: si el resultado supera las 24 (o 12) mensualidades, se queda en el tope.

Ejemplo práctico

Un trabajador con salario bruto anual de 24.000 € y 5 años de antigüedad, despedido de forma improcedente:

• Salario diario: 24.000 € ÷ 365 = 65,75 €/día
• Indemnización: 65,75 € × 33 días × 5 años = 10.848,75 €

Como no supera el tope de 24 mensualidades (48.000 €), se cobra el importe íntegro calculado.

Qué diferencia hay entre despido improcedente y objetivo

El despido objetivo lo justifica la empresa por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y paga 20 días por año desde el primer momento. El despido improcedente ocurre cuando la empresa no acredita bien la causa (o no sigue el procedimiento correcto) y el trabajador puede reclamarlo ante el SMAC y, si no hay acuerdo, ante el Juzgado de lo Social, donde se eleva a 33 días por año si se confirma la improcedencia. Repasa nuestra guía de despido improcedente e indemnización si crees que puede ser tu caso.

En la práctica, muchas empresas comunican un despido «objetivo» que en realidad no cumple los requisitos legales, y termina siendo declarado improcedente tras la reclamación.

Qué pasa con el finiquito además de la indemnización

La indemnización no sustituye al finiquito: son conceptos distintos que se cobran de forma independiente. El finiquito incluye la parte proporcional de pagas extra, vacaciones no disfrutadas y salario de los días trabajados en el último mes. Puedes ver cómo se calcula en detalle en nuestra guía de cálculo del finiquito paso a paso.

Preguntas frecuentes

Si necesitas revisar tu caso concreto antes de firmar nada, en nuestra asesoría laboral en Toledo comprobamos si la indemnización que te ofrecen es correcta.

La regulación completa de los tipos de despido y sus indemnizaciones está en el Estatuto de los Trabajadores.

Resumen rápido: los modelos TC1 y TC2 desaparecieron en 2014 con la implantación del Sistema de Liquidación Directa (SLD), también conocido como CRET@. Hoy las empresas no rellenan formularios de cotización: es la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) quien calcula y notifica los importes. Los documentos resultantes son el RLC (equivalente al antiguo TC1) y el RNT (equivalente al antiguo TC2). A continuación, todo lo que necesitas saber para gestionar la cotización empresarial sin errores en 2026.

Si quieres delegar nóminas y seguros sociales, los llevamos desde la gestión laboral en Toledo.

Qué eran el TC1 y el TC2

Antes de 2014, toda empresa con trabajadores en alta tenía que elaborar y presentar mensualmente dos boletines de cotización ante la Seguridad Social:

• TC1 (Boletín de cotización): recogía el importe total de cuotas del mes —contingencias comunes, AT/EP, desempleo, FOGASA y formación profesional— tanto de la parte empresarial como de la retención al trabajador. Era, en la práctica, la «factura» mensual de la Seguridad Social.
• TC2 (Relación nominal de trabajadores): desglosaba ese importe trabajador por trabajador. Incluía nombre, número de afiliación, grupo de cotización, número de días en alta, bases de cotización y cualquier incidencia del mes (bajas, altas, variaciones de jornada, bonificaciones aplicadas).

Ambos modelos los elaboraba la empresa —habitualmente a través de la gestoría o del software de nómina— y los presentaba en el banco autorizado o en la delegación provincial de la TGSS dentro del plazo mensual. Era un proceso manual con margen de error considerable: un dato incorrecto en el TC2 obligaba a presentar un TC2/S de rectificación antes de que la Seguridad Social lo descubriera.

El problema estructural era evidente: la empresa construía la liquidación, la presentaba y la TGSS la validaba a posteriori. Los errores, omisiones de bonificaciones o bases incorrectas podían pasar meses inadvertidos.

El Sistema de Liquidación Directa (SLD / CRET@)

Qué es y desde cuándo es obligatorio

El Sistema de Liquidación Directa invierte la lógica: es la TGSS quien calcula la liquidación mensual a partir de los datos de afiliación que ya tiene registrados (altas, bajas, grupos de cotización, convenio colectivo aplicable, bonificaciones activas). La empresa únicamente confirma o corrige esa propuesta, y el sistema genera automáticamente los documentos de liquidación.

El SLD se implantó de forma progresiva a partir de enero de 2014 y se convirtió en obligatorio para la totalidad de empresas y autónomos con trabajadores a su cargo en 2015. Desde entonces, los modelos TC1 y TC2 dejaron de tener validez legal como documentos de cotización.

El nombre comercial del sistema es CRET@ (Cotización en Red en Tiempo Abierto), aunque la denominación oficial es Sistema de Liquidación Directa.

Cómo funciona el proceso mes a mes

El flujo mensual simplificado es el siguiente:

1. La empresa comunica a lo largo del mes —vía Sistema RED— las variaciones de afiliación: altas, bajas, cambios de contrato, IT, variaciones de jornada, etc.
2. La TGSS cruza esos datos con los que tiene registrados (bases de cotización, tipos aplicables, bonificaciones) y genera una propuesta de liquidación.
3. La empresa (o su gestoría) revisa la propuesta, aplica correcciones si las hay, y confirma.
4. Se generan los documentos definitivos: RLC y RNT.
5. El importe se domicilia en la cuenta bancaria designada el último día hábil del plazo.

Los documentos actuales: RLC y RNT

RLC — Recibo de Liquidación de Cotizaciones

El RLC es el heredero directo del antiguo TC1. Es el documento que recoge el importe total a ingresar por todos los conceptos de cotización del mes: contingencias comunes, contingencias profesionales (AT/EP), desempleo, FOGASA y formación profesional. Incluye tanto la parte que asume la empresa como la que retiene al trabajador.

Es el documento que sirve como justificante de pago ante la Seguridad Social.

RNT — Relación Nominal de Trabajadores

El RNT es el equivalente del antiguo TC2. Desglosa, trabajador por trabajador, los conceptos cotizados: días en alta, grupo de cotización, base de contingencias comunes, base de contingencias profesionales, bonificaciones aplicadas y retenciones practicadas.

Es el documento que respalda la liquidación individual y el que se utiliza para cualquier reclamación posterior del trabajador en prestaciones de la Seguridad Social.

Canales de comunicación con la TGSS: RED Direct y SILTRA

La comunicación de datos con la Seguridad Social se realiza a través del Sistema RED, pero con dos modalidades distintas según el tamaño de la empresa:

RED Direct

RED Direct está diseñado para empresas con menos de 15 trabajadores (y sus gestorías). Funciona íntegramente desde el navegador, sin necesidad de instalar software adicional. Permite:

• Comunicar altas y bajas de trabajadores.
• Consultar y confirmar la propuesta de liquidación.
• Descargar el RLC y el RNT.
• Gestionar domiciliaciones bancarias.

Es la opción más habitual para pequeñas empresas que gestionan su propia Seguridad Social.

SILTRA

SILTRA (Sistema de Intercambio de Liquidaciones y Transmisión de Respuestas de la Administración) es el software gratuito de la TGSS para empresas medianas y grandes o gestorías con múltiples CCC (Códigos de Cuenta de Cotización). Funciona como aplicación de escritorio e integra directamente con los principales programas de nómina del mercado (A3, Sage, Nominasol, Meta4, SAP HR…).

SILTRA permite procesar en lote ficheros de liquidación de varias empresas simultáneamente, lo que lo hace imprescindible para gestorías laborales con cartera de clientes.

Plazos de cotización en 2026

El plazo para presentar e ingresar las cotizaciones del mes en curso es del día 1 al último día del mes siguiente. Es decir:

• Cotizaciones de enero → ingresar entre el 1 y el 28 de febrero.
• Cotizaciones de abril → ingresar entre el 1 y el 31 de mayo.

Este plazo es único tanto para la transmisión de datos (comunicación de afiliación) como para el ingreso de la cuota. Con el SLD, ambas acciones van ligadas: no se puede ingresar sin haber confirmado la propuesta de liquidación.

La domiciliación bancaria es la forma más habitual —y recomendada— de pago. Una vez autorizada, la TGSS carga el importe en la cuenta el último día hábil del plazo. Si no hay domiciliación, la empresa debe ingresar manualmente mediante el código de pago electrónico (CPE) que genera el propio sistema.

Conceptos de cotización y porcentajes 2026

La cotización mensual de una empresa cubre varios conceptos. La tabla siguiente recoge los tipos aplicables en 2026 sobre la base de cotización:

Notas importantes:

• El tipo de AT/EP (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) lo abona íntegramente la empresa. El porcentaje varía según la actividad económica de la empresa (código CNAE), con arreglo a la tarifa de primas del Real Decreto 2930/1979 y sus actualizaciones. Las actividades con mayor riesgo (construcción, industria, transporte) tienen tipos más altos que las administrativas o de servicios.
• Los tipos de desempleo difieren entre contratos indefinidos y temporales, lo que convierte la tipología contractual en un factor directo del coste de cotización.
• El MEI se introdujo en 2023 y se incrementó al 0,70 % conjunto en 2026 (0,58 % empresa + 0,12 % trabajador).

Cómo se calcula la cotización empresarial mensual

La fórmula es:

Cuota empresa = Base de cotización × Suma de tipos empresariales

La base de cotización del trabajador para contingencias comunes equivale a su salario bruto mensual más las partes proporcionales de pagas extraordinarias, dentro de los límites de las bases máximas y mínimas fijadas para su grupo de cotización. En 2026 la base mínima de cotización para el grupo 1 (ingenieros, licenciados y alta dirección) es de 1.847,40 €/mes, y la máxima general es de 4.909,50 €/mes.

Ejemplo práctico: un trabajador del grupo 5 (oficial administrativo) con salario bruto de 1.800 €/mes en contrato indefinido, en una empresa de consultoría (CNAE 7022, tipo AT/EP ≈ 1,00 %):

• Contingencias comunes empresa: 1.800 × 23,60 % = 424,80 €
• Desempleo empresa: 1.800 × 5,50 % = 99,00 €
• FOGASA: 1.800 × 0,20 % = 3,60 €
• FP empresa: 1.800 × 0,60 % = 10,80 €
• MEI empresa: 1.800 × 0,58 % = 10,44 €
• AT/EP: 1.800 × 1,00 % = 18,00 €
• Total coste cotización empresa: ≈ 566,64 €/mes

A eso se suman las retenciones al trabajador (contingencias comunes 4,70 %, desempleo 1,55 %, FP 0,10 %, MEI 0,12 %) que la empresa ingresa en nombre del trabajador.

Bonificaciones aplicables en 2026

El Sistema de Liquidación Directa gestiona automáticamente las bonificaciones y reducciones registradas para cada trabajador. Las más relevantes en 2026:

Contratación:
– Bonificación por contratación del primer trabajador: reducción del 100 % de la cuota empresarial a contingencias comunes durante 12 meses para empresas que contraten su primer empleado con contrato indefinido.
– Bonificaciones por contratos de formación en alternancia: reducción del 100 % de la cuota empresarial (empresa y trabajador) durante la vigencia del contrato.
– Bonificaciones por contratación de jóvenes menores de 30 años en situación de desempleo de larga duración: 50 % de reducción sobre la contingencia desempleo durante 3 años.
– Bonificaciones por contratación de mujeres en sectores con brecha de género.

Colectivos especiales:
– Bonificación por pluriactividad: reducción del 50 % en la cuota de trabajadores que simultáneamente coticen en RETA y Régimen General durante los 18 primeros meses.
– Bonificaciones para trabajadores en ERTE que se contraten de forma indefinida.
– Reducciones para contratos de relevo y jubilación parcial.

Para activar una bonificación en el SLD, debe estar previamente registrada en el expediente del trabajador en el Sistema RED. Si no está registrada antes de que la TGSS genere la propuesta de liquidación, no se aplica automáticamente y hay que reclamar la devolución a posteriori —con la demora que conlleva.

Diferencia entre cotización del trabajador y cotización de la empresa

Es una confusión habitual en clientes que llegan al despacho con su recibo de nómina:

• Cotización a cargo del trabajador: aparece en la nómina como «deducción por Seguridad Social». El trabajador la ve y la siente porque reduce su salario neto. Cubre su parte de contingencias comunes (4,70 %), desempleo (1,55 %), FP (0,10 %) y MEI (0,12 %).
• Cotización a cargo de la empresa: no aparece en la nómina del trabajador pero sí en el coste total de personal. Es la parte que asume la empresa sobre los tipos descritos en la tabla anterior y que se ingresa conjuntamente con la retención del trabajador a través del RLC.

El coste real de un trabajador para la empresa es su salario bruto más la cotización empresarial. En términos generales, para un contrato indefinido a tiempo completo, la cotización empresarial supone entre un 30 % y un 33 % adicional sobre el salario bruto, dependiendo del CNAE y del grupo de cotización.

Esta distinción es relevante cuando se negocia un despido improcedente o se calcula el coste real de reducir plantilla frente a un ERTE.

Errores frecuentes en la gestión del RLC y el RNT

Desde Palencia Asesores detectamos con regularidad estos problemas en empresas que llegan para una revisión de nóminas y Seguridad Social:

1. Bonificación no registrada en RED antes de la propuesta de liquidación. El SLD no aplica bonificaciones que no figuren previamente en el expediente. Muchas empresas pierden meses de reducción por no haberlas comunicado en tiempo.

2. Errores en el RNT que generan rectificaciones. Un cambio de grupo de cotización no comunicado a tiempo, o un complemento salarial que no se incluyó en la base, obliga a emitir un RNT complementario. Si la diferencia a ingresar supera el plazo voluntario, se aplica recargo.

3. Ingreso fuera de plazo. Si el cargo domiciliado no se puede ejecutar por falta de fondos o el ingreso manual se presenta después del último día del mes siguiente, la TGSS aplica un recargo del 10 % si el retraso es de hasta 1 mes, y del 20 % a partir del segundo mes sin requerimiento previo. Con requerimiento previo de la TGSS el recargo sube al 35 %.

4. No distinguir entre IT por enfermedad común y AT/EP. Una baja por accidente de trabajo cambia el importe de la base de cotización y la entidad que asume el pago de la prestación (mutua colaboradora vs INSS). Si no se comunica correctamente el tipo de baja en el parte, la cotización se calcula mal.

5. Cotizar por bases fuera de los límites del grupo. Cada grupo de cotización tiene una base mínima y máxima. Cotizar por debajo de la mínima genera deuda automática con la Seguridad Social; cotizar por encima de la máxima es un error que la TGSS regulariza pero que puede generar devoluciones y confusiones contables.

Si tienes dudas sobre si tu empresa está aplicando correctamente los tipos o hay bonificaciones no aprovechadas, revisar el modelo 111 de retenciones de IRPF en paralelo suele revelar inconsistencias entre lo retenido y lo cotizado.

Preguntas frecuentes

Cuándo acudir a un asesor laboral

El SLD ha simplificado el proceso para empresas con plantillas estables y escasas incidencias. Pero en cuanto aparecen bonificaciones por contratar a determinados colectivos, trabajadores a tiempo parcial con irregularidad horaria, pluriempleo, IT de larga duración o contratos formativos, el riesgo de error crece. Un error en la cotización no siempre se detecta de inmediato, pero sí genera deuda con recargo cuando la TGSS lo revisa.

Si gestionas el modelo 036 o el alta de tu primer trabajador, o estás valorando si corresponde alguna bonificación por contratación, en Palencia Asesores revisamos sin compromiso tu situación actual de cotización.

Contacta con nuestro equipo en Toledo para cualquier consulta sobre nóminas, Seguridad Social o finiquitos y liquidaciones.

Para la gestión laboral del día a día, contar con una asesoría laboral en Toledo de confianza marca la diferencia. Descubre las mejor valoradas de 2026.